CAN-ASC-1.1 Norme sur l’emploi : ébauche pour examen public - 1. Introduction

La présente norme repose sur les piliers du « cycle de vie de l’emploi » et vise à aider les utilisateurs de la norme au cours de toutes les phases du cycle, à savoir :

1. le recrutement;
2. l’embauche;
3. l’intégration;
4. le maintien en poste;
5. la promotion et l’avancement professionnel;
6. la gestion du rendement;
7. la cessation d’emploi.

Pour un employeur, la productivité consiste à disposer de travailleurs ayant un bon rendement, qui contribuent au mandat et à la réussite de l’organisation. L’emploi inclusif met l’accent sur la diversité et sur la représentation au sein de la main-d’œuvre et les valorise, ce qui se traduit par une mobilisation et une motivation plus significatives des travailleurs et, par conséquent, par un lieu de travail plus productif et plus sain. Cette norme examine la manière dont les organisations déterminent, préviennent et éliminent les obstacles que rencontrent les personnes en situation de handicap au cours de leur parcours professionnel. En outre, cette norme favorise l’intégration de l’accessibilité et de la confiance à l’égard des personnes en situation de handicap, ainsi que l’intégration de la diversité et de la représentation dans les lieux de travail inclusifs. Cette norme vise également à inviter les employeurs à créer des lieux de travail « inclusifs et accessibles par défaut » et à les sensibiliser aux talents et aux capacités des personnes en situation de handicap.

Une approche systématique et proactive est promue, et associée à une amélioration continue afin de permettre aux employeurs de disposer d’une main-d’œuvre au rendement élevé et inclusive, et d’être ainsi à l’avant-garde de l’emploi inclusif. Le concept d’amélioration continue comprend des activités récurrentes visant à améliorer le rendement au fil du temps. Il s’agit notamment de la planification, de la mise en œuvre et de l’évaluation de projets, de programmes, de politiques et de pratiques sur le lieu de travail. Cette norme emploie une approche proactive et systémique visant à faciliter la mise en place de lieux de travail où l’accessibilité est à la fois intégrée à l’environnement de travail, et fondée sur une adaptation individuelle.

Les exigences de cette norme définissent un cadre de changement systémique au moyen de solutions et de politiques environnementales visant à favoriser l’accessibilité et l’inclusion sur le lieu de travail (voir les articles 5, 6, et 9) :

• L’article 5 de la présente norme porte principalement sur le soutien, la politique et le leadership structurels au sein des organisations en mettant l’accent sur l’élaboration de systèmes, de politiques et de pratiques.
• L’article 6 traite de la culture, de la mobilisation et de l’éducation sur le lieu de travail.
• L’article 9 met l’accent sur le Système de gestion d’incapacité au travail et sur les mesures d’adaptation sur le lieu de travail.

Ce cadre de changement systémique est équilibré par une approche individualisée et centrée sur la personne en matière d’accessibilité et d’adaptation tout au long du parcours professionnel (voir les articles 7, et 8).

• L’article 7 porte sur la détermination, la prévention et l’élimination des obstacles rencontrés lors du recrutement, de l’embauche et de l’intégration.
• L’article 8 traite de la détermination, de la prévention et de l’élimination des obstacles rencontrés dans le cadre du maintien en poste des travailleurs, du perfectionnement professionnel, de l’équité salariale (rémunération), de la gestion du rendement et de la cessation d’emploi.

Pour créer un environnement de travail véritablement inclusif, les deux approches sont nécessaires. Cette norme démontre donc que les deux approches (l’approche systémique et l’approche centrée sur la personne) sont nécessaires à parts égales (au lieu qu’une approche ait préséance sur l’autre).

Le cadre décrit dans les articles des exigences est résumé ici afin de faciliter la compréhension ainsi que leur utilisation potentielle. Les trois grandes catégories de politiques suivantes sont recommandées :

• Politiques d’accessibilité (voir les articles 5, 6 et 8);
• Politiques d’adaptation individualisées (voir articles 7 et 9);
• Système de gestion d’incapacité au travail (voir l’article 9).

Bien que ces trois groupes de politiques se recoupent en partie, ils sont censés être complémentaires, et l’un d’entre eux ne peut à lui seul se substituer à tous les autres. Un quatrième cadre de politiques, celui des politiques anti-capacitistes, est examiné à l’annexe E.

Par ailleurs, des annexes informatives fournissent des renseignements supplémentaires et un contexte sur les concepts présentés dans cette norme :

• Annexe A (à titre informatif) : Historique et contexte de l’accessibilité sur le lieu de travail;
• Annexe B (à titre informatif) : Vécu du handicap;
• Annexe C (à titre informatif) : Amélioration continue;
• Annexe D (à titre informatif) : Perspective d’accessibilité intersectionnelle;
• Annexe E (à titre informatif) : Politiques anti-capacitistes;
• Annexe F (à titre informatif) : Politiques d’accessibilité autonomes et éléments d’accessibilité intégrés dans les politiques actuelles.

Dans la présente norme, les termes « doit » ou « doivent » sont utilisés pour exprimer une exigence, les termes « devrait » ou « devraient » sont utilisés pour exprimer une forte recommandation, et les termes « peut » ou « peuvent » sont utilisés pour exprimer une option que l’employeur peut mettre en œuvre afin d’améliorer l’accessibilité du lieu de travail.

Le but de cette norme est de fournir des directives aux employeurs et aux autres parties présentes sur le lieu de travail en vue d’atteindre l’objectif à long terme en déterminant, en prévenant, et en supprimant les obstacles. Cela permet à toutes les personnes de participer pleinement et équitablement à l’emploi, que le travailleur soit en situation de handicap ou non.