CAN-ASC-1.1 Norme sur l’emploi : ébauche pour examen public - 6. Culture, mobilisation et éducation
Table des matières de la section 6
6.1 Résumé
Le principe selon lequel tous les travailleurs méritent d’être traités avec respect et dignité est soutenu par une organisation dont les aspects suivants sont sains et intègrent les personnes en situation de handicap :
- la culture du lieu de travail;
- le leadership;
- la communication;
- la participation des travailleurs;
- la formation;
- l’éducation.
Ce principe est important dans la mesure où il tient compte du vécu du handicap. Il est important qu’une organisation favorise la participation active des parties prenantes du lieu de travail, en particulier des travailleurs, et d’autres parties intéressées à l’établissement, à la mise en œuvre et au maintien des pratiques exemplaires en matière d’emploi.
L’amélioration du lieu de travail pour les travailleurs en situation de handicap nécessite un changement à la fois culturel et systémique. Lorsque les lieux de travail fonctionnent dans une culture du silence, de l’intimidation, de la peur et de l’apathie du témoin, toute action visant à soutenir les droits des travailleurs ne sera qu’une réaction et une mesure de rétorsion, au lieu d’être axée sur la prévention. Une culture inclusive des personnes en situation de handicap nécessite une évolution vers un lieu de travail proactif, anti-capacitiste, intrinsèquement exempt d’obstacles, et sans discrimination pour tous.
Pour instaurer une culture du lieu de travail qui donne la priorité à l’élimination des obstacles sur le lieu de travail, y compris les obstacles systémiques, structurels, environnementaux et comportementaux, il est important que la culture du lieu de travail soit ancrée dans une perspective d’accessibilité intersectionnelle qui comprend un engagement de la direction qui part du sommet, un engagement des employés, et une participation des parties prenantes du lieu de travail.
6.2 Culture du lieu de travail
Pour instaurer une culture saine et inclusive qui intègre le handicap sur le lieu de travail, l’organisation doit :
- adopter une approche proactive et systémique pour déterminer les obstacles structurels, environnementaux et comportementaux qui entraînent une discrimination au travail, pour les prévenir, et pour les éliminer, afin d’améliorer le lieu de travail pour les travailleurs en situation de handicap;
- mettre l’accent de manière proactive sur la prévention des obstacles qui soutient les droits des travailleurs en mettant en œuvre des protections sur le lieu de travail contre une culture du silence, de l’intimidation, de la peur et de l’apathie du témoin, ainsi que des protections contre des actions réactives et les mesures de rétorsion;
- adopter une perspective intersectionnelle de l’accessibilité (voir l’annexe D) afin de déterminer comment l’oppression individuelle et le capacitisme systémique peuvent être vécus au travail;
- assurer un accès au lieu de travail centré sur le travailleur, exempt d’obstacles et de discrimination, dans tous les aspects du cycle de vie de l’emploi.
6.2.1 Stratégies et efforts de communication globaux
L’organisation doit :
- rendre accessible à tous les travailleurs l’ensemble des communications sur le lieu de travail, qu’elle soit verbale, non verbale, en langue des signes, ou à l’écrit;
- veiller à ce que toutes les communications sur le lieu de travail se fassent de diverses manières, sans égard à l’auto-identification;
- fournir des aides visuelles, des langues des signes (American Sign Language [ASL], langue des signes québécoise [LSQ], langues des signes autochtones [LSA], langues des signes Protactile), des descriptions vidéo et des sous-titres pour une communication orientée vers le travailleur en fonction de ses besoins (voir l’article 5.6 d);
Remarque : La proactivité de l’employeur comprend l’importance d’une communication rationalisée tout au long du cycle de vie de l’emploi.
- donner la priorité à l’accessibilité numérique de toutes les formes de communication;
- intégrer l’utilisation d’un langage inclusif en mettant l’accent sur l’élimination de la terminologie capacitiste, raciste, colonialiste et sexiste;
- pratiquer l’équivalence du message entre les ministères et les formats afin de garantir l’exactitude du message.
6.2.2 Actions centrées sur les travailleurs
Les actions centrées sur les travailleurs consistent en des solutions environnementales sur le lieu de travail qui comprennent notamment les interactions sociales interpersonnelles, les réunions spontanées, les discussions dans les couloirs , les discussions à la cafétéria, et toute interaction officielle ou non officielle entre les parties prenantes et les autres parties. Ces solutions environnementales sont tout aussi importantes pour déterminer les obstacles à l’instauration d’une culture saine sur le lieu de travail, et pour favoriser les attitudes anti-capacitistes sur le lieu de travail.
L’organisation doit :
- mettre l’accent des actions sur le lieu de travail sur l’acceptation et la collaboration plutôt que sur la tolérance, car l’inclusion est essentielle à la création d’une culture d’entreprise saine;
- prendre des mesures pour éliminer la discrimination, les microagressions, la violence et le harcèlement sur le lieu de travail et dans les contextes non officiels liés au travail;
- utiliser des procédures rapides et efficaces pour répondre aux infractions afin de renforcer son engagement envers cet objectif auprès de toutes les parties prenantes du lieu de travail et de toutes les parties intéressées;
- concevoir des approches de leadership, de communication, de formation et d’éducation qui stimulent les efforts d’inclusion des personnes en situation de handicap afin d’instaurer une culture du travail saine et sûre, qui permet aux travailleurs de participer à des actions liées à l’accessibilité intersectionnelle.
6.3 Leadership et communication
Le leadership au sein d’une organisation peut exister à tous les niveaux. Un leadership efficace est axé sur la prévention, et comprend un engagement et une mise en application qui part des plus hauts niveaux de la direction. Il comprend également l’engagement et la participation des parties prenantes du lieu de travail et des parties intéressées en ce qui concerne la formation et l’éducation. L’équipe de direction, à tous les niveaux, doit s’engager clairement en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap, de la responsabilisation, de la transparence en matière de prévention et de mesures du rendement, du modèle de rôle, et de la nécessité de montrer l’exemple.
L’organisation doit créer et tenir à jour une forte culture inclusive qui intègre le handicap sur le lieu de travail en effectuant ce qui suit :
- adopter une perspective d’accessibilité intersectionnelle à tous les niveaux de direction, y compris la haute direction, les ressources humaines, et d’autres personnes qui doivent rendre des comptes, qui ont des responsabilités, ou qui exercent une influence au sein de l’organisation;
- créer un environnement réceptif, qui invite les travailleurs en situation de handicap à faire part de leurs préoccupations et de leurs problèmes sans crainte de représailles;
- traiter les problèmes en temps opportun et de manière efficace;
- veiller à ce qu’il n’y ait pas de représailles lorsque les travailleurs en situation de handicap communiquent leurs préoccupations et leurs problèmes;
- fournir aux travailleurs l’accès à toutes les ressources nécessaires à l’accomplissement de leur travail (notamment les outils, les technologies et la formation);
- éliminer les obstacles officiels, non officiels et comportementaux sur le lieu de travail grâce à une communication inclusive, claire et cohérente avec toutes les parties concernées sur le lieu de travail;
- offrir à toutes les parties présentes sur le lieu de travail des possibilités de formation sur les questions liées au handicap.
6.3.1 Un engagement en faveur de l’inclusion et de la formation à tous les niveaux de gestion
L’engagement à adopter une perspective d’accessibilité intersectionnelle commence par la haute direction, les ressources humaines, toute personne qui est responsable de l’embauche ou de la cessation d’emploi, et toutes les parties qui exercent une influence professionnelle sur une personne dans le lieu de travail.
Pour éliminer les obstacles officiels, non officiels et comportementaux sur le lieu de travail grâce à une communication claire, cohérente et inclusive, l’organisation doit :
- exiger de la direction qu’elle détermine la disponibilité des personnes en situation de handicap au sein de la main-d’œuvre dans les classifications des postes;
- établir des objectifs de représentation pour son lieu de travail en fonction de la disponibilité de la main-d’œuvre;
- offrir à toutes les parties présentes sur le lieu de travail des possibilités de formation sur les questions liées au handicap.
6.3.2 Responsabilisation
L’organisation doit démontrer son engagement en faveur de l’inclusion, de la responsabilisation et de l’évaluation en effectuant ce qui suit :
- soutenir une équipe de direction qui fait preuve d’une connaissance et d’une expérience efficaces des obstacles et des discriminations auxquels sont confrontés les travailleurs en situation de handicap et les autres groupes d’équité;
- affecter les ressources financières nécessaires à la mise en place d’un lieu de travail inclusif et accessible, de sorte que les budgets ne constituent pas un obstacle;
- établir des critères de leadership pour les nominations à des postes au sein d’organismes, de conseils, de commissions ou de la haute direction, qui favorisent une représentation équitable, y compris la nomination de personnes en situation de handicap;
- offrir aux travailleurs la possibilité de déterminer des mesures d’adaptation ou de soulever des questions et des préoccupations en matière d’accessibilité de manière anonyme, sans préjugés ni répercussions;
- créer des mécanismes intégrés dans les efforts de prévention menés par l’employeur pour résoudre les problèmes afin de satisfaire les parties présentes sur le lieu de travail;
- soutenir les personnes en situation de handicap tout au long de leur carrière, de leur profession ou de leur relation de travail en mettant en œuvre et en tenant à jour des plans d’accessibilité et de mesure inclusifs, qui sont élaborés en collaboration;
- mener un ou plusieurs examens indépendants afin de déterminer si les cibles et les objectifs ont été atteints, et si des lacunes subsistent;
- créer des stratégies sur l’accessibilité comprenant des objectifs et des cibles spécifiques, mesurables, atteignables réalisables et temporels (SMART).
6.4 Mobilisation des travailleurs
La mobilisation des travailleurs est une pierre angulaire qui garantit que les parties présentes sur le lieu de travail fonctionnent dans le cadre d’une culture d’entreprise inclusive, et intègrent des mécanismes conçus pour soutenir les travailleurs en situation de handicap sur leur lieu de travail. Les travailleurs détiennent des renseignements sur les obstacles actuels et potentiels, ainsi que des points de vue uniques sur la manière de renforcer l’inclusion dans l’environnement de travail.
Les processus qui suivent contribuent à la réalisation de ces objectifs.
6.4.1 Évaluation des besoins
L’organisation doit :
- mobiliser les travailleurs et leurs représentants (parties intéressées) dans le cadre d’une évaluation des besoins afin de déterminer les lacunes actuelles et potentielles qui empêchent la création d’une culture d’entreprise inclusive et exempte de discrimination;
- mener, au moins tous les deux ans, une évaluation périodique des besoins afin de soutenir le système actuel de gestion d’incapacité, d’éclairer les efforts de prévention, et d’éliminer les obstacles, y compris les obstacles comportementaux.
6.4.2 Stratégie sur l’accessibilité
L’organisation doit :
- mobiliser les travailleurs et leurs représentants dans l’élaboration de stratégies d’accessibilité ou de gestion de l’incapacité afin de fournir une approche globale de la mesure des objectifs annuels d’inclusion en matière d’embauche, de promotion, de formation et de maintien en poste;
- intégrer, dans les stratégies sur l’accessibilité pluriannuelles, une section sur les efforts de mobilisation des travailleurs et sur la formation anti-capacitisme;
- harmoniser les stratégies sur l’accessibilité avec les plans d’équité en matière d’emploi et les plans d’évacuation, le cas échéant.
Voir l’article 5.2.
6.4.3 Défense de l’inclusion
Les travailleurs peuvent jouer le rôle le plus important dans la promotion d’une culture d’entreprise inclusive. Pour ce faire, les travailleurs doivent avoir la possibilité, dans le cadre de leur emploi, de soutenir les efforts d’inclusion des personnes en situation de handicap et faire de la sensibilisation à ce sujet.
L’organisation doit :
- créer un poste de la haute direction, soit celui de responsable de l’accessibilité ou d’agent de l’accessibilité;
- soutenir les réseaux de travailleurs (p. ex. auto-organisés, soutenus par l’employeur, soutenus par le syndicat);
- offrir aux travailleurs la possibilité de faire de la sensibilisation sur l’inclusion des personnes en situation de handicap et de défendre une culture et des efforts d’inclusion sur le lieu de travail;
- soutenir les initiatives menées par les travailleurs et les personnes en situation de handicap afin de déterminer les obstacles auxquels sont confrontés les travailleurs en situation de handicap, d’éliminer ces obstacles, et de les prévenir;
- sensibiliser à la manière dont les préjugés conscients et inconscients s’opposent aux pratiques inclusives;
- participer à des activités financées par l’entreprise qui tiennent compte des journées d’observation spécifiques au handicap (p. ex. le Mois national de la sensibilisation à l’emploi des personnes en situation de handicap, la Semaine nationale de l’accessibilité et la Journée internationale des personnes en situation de handicap).
6.5 Formation et éducation
6.5.1 Formation de l’équipe de gestion
L’organisation assure la formation de l’équipe de gestion. La formation doit être créée et dispensée de manière continue afin d’aborder les préjugés comportementaux, les préjugés conscients et inconscients, les attitudes capacitistes, et les partis pris.
La formation doit porter sur les sujets suivants :
- l’anti-capacitisme, l’accessibilité, l’obligation d’adaptation, la lutte contre la discrimination, et la lutte contre le harcèlement;
- les connaissances sur les questions de handicap, les mesures d’accessibilité, et les moyens de créer un environnement de travail exempt d'obstacles (p. ex. des programmes d’employeurs sur l’accessibilité);
- la législation applicable en matière de handicap et les processus de négociation collective (y compris la Loi sur l’équité en matière d’emploi, la Loi canadienne sur les droits de la personne, la Loi canadienne sur l’accessibilité, la Convention relative aux droits des personnes handicapées des Nations Unies);
- la manière de renforcer les mesures d’accessibilité en créant des environnements de travail exempts d’obstacles.
6.5.2 Formation à l’échelle de l’organisation
L’organisation doit faire progresser les objectifs d’inclusion sur le lieu de travail, et faire de la sensibilisation concernant les obstacles sur le lieu de travail en effectuant ce qui suit :
- offrir des formations obligatoires, officielles, proactives et stratégiques, ainsi que des possibilités d’éducation à toutes les parties prenantes du lieu de travail, aux parties intéressées, et aux parties présentes sur le lieu de travail;
- suivre, au minimum, une formation sur les questions de handicap qui ont une incidence sur l’environnement de travail, y compris ce qui suit :
- l’anti-capacitisme, l’accessibilité, la lutte contre la discrimination, et la lutte contre le harcèlement;
- l’obligation d’adaptation;
- l’élimination des obstacles sur le lieu de travail;
- l’accessibilité de l’information et de la communication;
- l’examen précoce des interventions, des politiques et des systèmes;
- l’alliance inclusive et l’intervention du témoin;
- une formation sur les rôles et responsabilités des différents ministères et équipes, notamment :
- les personnes responsables de l’administration des fonctions liées à la gestion de l’incapacité afin de garantir une accessibilité globale. Cela comprend les ressources humaines, la paie et les avantages sociaux, ainsi que les entrepreneurs tiers responsables des programmes d’aide aux employés;
- les personnes responsables des contrats d’approvisionnement ou de la communication des attentes de l’organisation aux entrepreneurs tiers pour la prestation, dans un format accessible, de services tels que les programmes d’aide aux employés;
- d’autres ministères et équipes tels que les TI, la communication, la politique, etc.
- assurer une formation continue en temps opportun;
- rendre le contenu de la formation accessible sous plusieurs formats afin de répondre aux divers besoins des participants en matière d’apprentissage (p. ex. en ligne, en personne, dans le cadre de conférences, etc.);
- intégrer un langage inclusif qui met l’accent sur l’équité, la lutte contre l’oppression et l’accessibilité intersectionnelle, en centrant le message sur les personnes en situation de handicap, et en reconnaissant les différents handicaps. (Voir annexe D.)