CAN-ASC-1.1 Norme sur l’emploi : ébauche pour examen public - 7. Installations et mobilier
Table des matières de la section 7
7.1 Résumé
Cet article porte principalement sur la première phase du cycle de vie de l’emploi. À ce titre, il met l’accent sur le recrutement, l’embauche et l’intégration des travailleurs ou de futurs travailleurs en situation de handicap. Lorsque le processus de recrutement est totalement accessible, il permet aux organisations de diversifier le lieu de travail, d’atteindre des candidats qualifiés, et de réduire le risque de discrimination. Le principe de non-discrimination doit être respecté tout au long du processus de recrutement et d’embauche, afin de garantir à l’organisation d’en tirer le maximum, et d’assurer des possibilités équitables pour les travailleurs en situation de handicap et ou non.
7.2 Recrutement
7.2.1 Déclaration d’engagement
L’organisation doit :
- élaborer une déclaration d’engagement en faveur de l’accessibilité, de l’équité et de l’inclusion dans les procédures de recrutement et les offres d’emploi;
- afficher publiquement sa déclaration d’engagement et la rendre accessible à tous les candidats;
- inviter les membres des groupes sous-représentés, y compris les personnes en situation de handicap, à présenter leur candidature;
- garantir que des mesures d’adaptation seront apportées tout au long du processus de recrutement, de sélection ou d’évaluation, sans frais pour le candidat, afin d’assurer une participation pleine et égale.
7.2.2 Processus de recrutement des candidats
L’organisation doit :
- élaborer des processus de recrutement et des pratiques publicitaires en vue d’attirer les candidatures du plus grand nombre possible de personnes qualifiées;
- publier les offres d’emploi dans des formats accessibles aux personnes en situation de handicap, et consulter les services d’emploi pour les personnes en situation de handicap ou d’autres organismes compétents;
- inviter les candidats à indiquer les mesures d’adaptation dont ils ont besoin tout au long du processus de recrutement;
- fournir ou organiser des mesures d’adaptation appropriées, en fonction des besoins du candidat en matière d’accessibilité;
- préserver la confidentialité en ce qui concerne la divulgation et la raison de cette divulgation lorsqu’un candidat s’auto-identifie;
- informer les travailleurs et le public des mesures d’adaptation proposées aux candidats dans le cadre de ses processus de recrutement;
- fournir tous les documents de recrutement dans un format accessible.
Remarque : Étant donné que la technologie est mise à jour de temps en temps, il se peut que l’accessibilité présente dans les versions antérieures soit perdue dans les versions ultérieures. Le matériel devrait donc être périodiquement revu et mis à jour en fonction des progrès technologiques.
7.2.3 Offres d’emploi
L’organisation doit élaborer des offres d’emploi conformes aux exigences suivantes :
- être inclusives, et ne pas exclure les personnes en situation de handicap;
- énumérer les exigences du poste qui ont été examinées et dont l’exactitude a été confirmée par le service des ressources humaines et le responsable de l’embauche;
- déterminer une expertise ou une autre expérience pertinente qui répond aux exigences du poste et aux qualifications requises, afin de favoriser les candidatures de personnes ayant des aptitudes différentes, et capables de remplir les fonctions essentielles et critiques du poste, avec ou sans soutien;
- indiquer la possibilité, le cas échéant, de fournir un portfolio ou des échantillons de travail au lieu d’une description écrite des compétences et de l’expérience;
- lorsqu’il existe des exigences professionnelles de bonne foi pour un poste, ne déterminer que celles qui font partie des critères de sélection;
- mettre à la disposition des candidats les politiques de l’organisation en matière de mesures d’adaptation;
- désigner une personne-ressource qui connaît la déclaration d’engagement de l’organisation et qui répondra aux questions concernant les exigences essentielles du poste.
7.2.4 Processus de recrutement
L’organisation doit :
- mettre en place des processus de recrutement entièrement accessibles;
- utiliser un langage clair pour répondre aux questions et pour déterminer les exigences du poste;
- indiquer clairement les champs pour lesquels les réponses sont obligatoires, et ceux pour lesquels les réponses sont facultatives;
- indiquer les champs dans lesquels les candidats peuvent fournir des renseignements complémentaires;
- envisager l’utilisation de questions de présélection afin de donner aux candidats plus de temps pour traiter les questions et y répondre ou, comme solution de rechange, fixer à l’avance un rendez-vous avec les candidats;
- informer les candidats s’ils seront soumis à un test visant à démontrer leur capacité à effectuer des tâches réelles ou simulées, et fournir une description du format du test à l’avance, ainsi qu’un avis indiquant que des mesures d’adaptation sont disponibles sur demande;
- axer les tests préalables à l’emploi et les critères de sélection sur les compétences, connaissances et aptitudes précises qui sont essentielles pour le poste, de manière à éviter d’exclure les personnes en situation de handicap par inadvertance;
- veiller à ce qu’un test de compétences ne soit pas le seul facteur évalué pour déterminer la capacité d’un candidat à effectuer le travail avec le soutien nécessaire; tenir également compte des compétences non techniques et de l’attitude requises.
7.3 Entrevues et processus d’évaluation
L’organisation doit :
- fournir aux personnes qui interagissent avec les candidats un encadrement et une formation en matière de sensibilisation au handicap, y compris sur la manière d’établir des relations appropriées avec les personnes en situation de handicap en faisant preuve de confiance à leur égard;
- fournir des renseignements sur la manière de se rendre au lieu de l’entrevue, sur les caractéristiques de l’accessibilité du bâtiment (y compris les possibilités de stationnement accessible), et sur l’admissibilité des animaux d’assistance;
- fournir une estimation de la durée de l’entrevue et de l’heure de fin prévue afin de faciliter l’organisation du transport;
- permettre aux candidats de participer et de se présenter aux entrevues et aux processus d’évaluation de façon équitable et inclusive;
- inviter les candidats à déterminer eux-mêmes l’aide ou le soutien dont ils ont besoin au cours du processus d’entrevue ou de sélection, sans leur demander la nature exacte de leur handicap.
Remarque : Par exemple, en autorisant la présence d’un interprète en langue des signes, d’un avocat ou d’une personne de confiance lors d’une entrevue.
7.3.1 Comités d’entrevue
L’organisation doit :
- mettre en place un comité d’entrevue dont les membres ont reçu la formation requise en matière de diversité, d’équité et d’inclusion;
- inclure au moins deux (2) intervieweurs, l’un du ministère demandeur et qui connaît le rôle, et un représentant des ressources humaines qui connaît les pratiques en matière de diversité, d’équité et d’inclusion;
- fournir aux membres des comités d’entrevue des conseils sur la manière de rendre le processus d’entrevue et de sélection pleinement accessible à tous les candidats.
7.3.2 Questions d’entrevue
L’organisation doit :
- élaborer une grille de notation des questions d’entrevue afin que les mêmes questions liées au travail soient posées, et que les réponses soient notées de manière cohérente;
- axer l’élaboration des questions d’entrevue sur la détermination de la manière dont le candidat effectuera les tâches suivantes :
- mettre en œuvre ses compétences pour accomplir les tâches professionnelles et les compétences de base;
- appliquer leur capacité à exécuter des tâches professionnelles précises;
- éviter les questions qui obligeraient un candidat à révéler un handicap directement ou indirectement, à moins que la question ne soit liée à une exigence professionnelle de bonne foi;
- utiliser des évaluations et d’autres outils divers pour déterminer l’adaptation à la culture, le travail d’équipe et la résolution de problèmes, le cas échéant;
- empêcher la disqualification de candidats parce qu’ils ne sont pas en mesure d’effectuer des tâches professionnelles non essentielles.
7.4 Embauche
L’organisation doit :
- lorsqu’un emploi est offert, informer le candidat retenu de ses politiques en matière d’adaptation pour les travailleurs;
- fournir des renseignements à jour sur les modifications apportées aux politiques liées aux mesures d’adaptation pour le travail, le cas échéant, et sur leur incidence sur les besoins d’un travailleur en matière d’accessibilité;
- informer le travailleur des mesures d’adaptation proposées en matière de handicap, et le consulter sur la nécessité de mesures d’adaptation supplémentaires avant toute action;
- verser à tous les travailleurs un salaire légal, et garantir l’égalité de rémunération entre tous les travailleurs, y compris les travailleurs en situation de handicap.
7.5 Intégration
Pour chaque nouveau travailleur, l’organisation doit :
- organiser l’orientation vers l’organisation, l’environnement de travail et l’emploi;
- fournir des politiques relatives aux mesures d’adaptation lors de l’orientation, ou avant le premier jour de travail;
- déterminer le besoin d’une personne de soutien, d’un mentor ou d’une personne de référence qui contribuerait au processus d’intégration;
- mentionner le fait que la période d’essai typique ne commence que lorsque les mesures d’adaptation appropriées ont été mises en œuvre;
- veiller à ce que les renseignements essentiels à l’emploi et au lieu de travail soient communiqués dans un ou plusieurs formats accessibles afin que tous les travailleurs soient pleinement informés. Ces renseignements comprennent notamment les suivants :
- les instructions de travail;
- les manuels de travail;
- les renseignements sur le règlement du personnel;
- les procédures de règlement des griefs;
- les procédures en matière de santé et de sécurité;
- les formats doivent répondre aux besoins des travailleurs (voir l’article 5.6).
7.6 Soutien continu à l’emploi
L’organisation doit :
- fournir des services de suivi afin de déterminer et de résoudre rapidement les problèmes dans l’intérêt de l’organisation et du nouveau travailleur;
- examiner et mettre à jour les mesures d’adaptation, si nécessaire, à l’issue de l’orientation et de l’intégration;
- fournir à tous les travailleurs une formation sur la sensibilisation au handicap et sur la communication inclusive;
- désigner un prestataire de services, après avoir obtenu les préférences du travailleur, pour les services dont le travailleur a besoin et qui ne peuvent être fournis par l’employeur.