Les normes de l’Organisation canadienne d’élaboration de normes d’accessibilité (exerçant ses activités sous le nom « Normes d’accessibilité Canada ») (NAC) sont élaborées au moyen d’un processus d’élaboration de normes fondé sur le consensus approuvé par le Conseil canadien des normes. Ce processus réunit des volontaires représentant des points de vue et des intérêts variés dans le but d’atteindre un consensus et d’élaborer des normes.  

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Mahadeo Sukhai, chercheur, travailleur autonome (président)

Andrew Livingston, président-directeur général, Dexterity Consulting (vice président)

Monique Beaudoin, consultante (semi-retraitée)

Norma McCormick, fondatrice et directrice, Corporate Health Works Incorporated

Don Gallant, directeur national, initiative Prêts, disponibles et capables, Inclusion Canada

Emile Tompa, scientifique principal, Programme d’études sur la population/la main-d’œuvre, Institut du travail et de la santé

Gary Malkowski, directeur, Institut de la langue des signes du Canada, Société Culturelle Canadienne des Sourds, CENTRE DE LA CULTURE DES SOURDS

Mark Wafer, Président du conseil d’administration, Services canadiens de l’ouïe

Wendy Lau, présidente-directrice générale, Leads Employment Services

Christine Lund, analyste des politiques et des programmes, Service aux Autochtones Canada (SAC)

Emmanuelle Lopez-Bastos, coordinatrice des droits de la personne, de l’équité et de la diversité, Syndicat des travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce

Glen Hayes, conseiller principal en ressources humaines, Secrétariat du Conseil du Trésor

Kelsey Baker, consultante en rémunération, Bureau des services communs de l’éducation de la Nouvelle-Écosse

Orelie Di Mavindi, gestionnaire, Fonds d’intégration pour les personnes handicapées, Emploi et Développement social Canada

Seema Lamba, agente nationale des droits de la personne, Alliance de la Fonction publique du Canada

Pamela Lahey (membre d’octobre 2020 à avril 2024)

Jamie Burton, présidente-directrice générale, INNoVA

Rachel Desjourdy, responsable de l’accessibilité, CBC/Radio-Canada

Steven Lewis, gestionnaire, Conseiller juridique principal et conseiller en accessibilité, Banque Capital One (Canada)

La présente norme repose sur les sept phases du « cycle de vie de l’emploi » et vise à aider les utilisateurs de la norme au cours de toutes les phases du cycle, à savoir :

1. le recrutement;
2. l’embauche;
3. l’intégration;
4. le maintien en poste;
5. la promotion et l’avancement professionnel;
6. la gestion du rendement;
7. la cessation d’emploi.

Pour une organisation, la productivité consiste à disposer de travailleurs ayant un bon rendement, qui contribuent au mandat et à la réussite de l’organisation. L’emploi inclusif met l’accent sur la diversité et sur la représentation au sein de la main-d’œuvre et les valorise, ce qui se traduit par une mobilisation et une motivation plus significatives des travailleurs et, par conséquent, par un lieu de travail plus productif et plus sain. Cette norme examine la manière dont les organisations identifient, préviennent et éliminent les obstacles que rencontrent les personnes en situation de handicap au cours de leur parcours professionnel.

L’accessibilité et la confiance des personnes en situation de handicap sont essentielles pour un milieu de travail inclusif, mais elles ne doivent pas être considérées isolément. Pour créer un environnement véritablement inclusif, la présente norme encourage l’intégration de l’accessibilité et de la confiance des personnes en situation de handicap dans des efforts plus larges en matière de diversité et de représentation. Cela permet de s’assurer que tous les éléments interconnectés essentiels à un milieu de travail inclusif sont traités ensemble.

Remarque : La confiance dans le handicap signifie qu’une organisation a la volonté et la capacité de gérer efficacement la diversité des besoins des personnes. Cela signifie qu’elle traite l’accessibilité des personnes en situation de handicap comme une priorité de l’entreprise en comprenant l’incidence du handicap sur chaque partie de l’organisation. Pour ce faire, il faut déceler et éliminer les obstacles et démanteler les idées reçues sur les capacités et le potentiel des travailleurs en situation de handicap. La confiance dans le handicap implique de se sentir à l’aise et compétent dans la gestion d’un effectif comprenant des personnes en situation de handicap.

Pour créer un milieu de travail où règne la confiance dans le handicap, les organisations doivent :

1. reconnaître la valeur des personnes en situation de handicap;
2. créer un environnement dans lequel les travailleurs se sentent à l’aise et peuvent choisir de divulguer leur handicap;
3. fournir une formation et des ressources pour promouvoir la sensibilisation et réduire les préjugés;
4. exiger des membres de la direction qu’ils donnent l’exemple et qu’ils défendent l’inclusion à tous les niveaux de l’organisation.

En adoptant la confiance dans le handicap, les organisations peuvent créer un milieu de travail plus inclusif et plus équitable pour tous.

Une approche systématique et proactive est promue, et associée à une amélioration continue afin de permettre aux employeurs de disposer d’une main-d’œuvre inclusive et au rendement élevé, et d’être ainsi à l’avant-garde de l’emploi inclusif. Le concept d’amélioration continue comprend des activités récurrentes visant à améliorer le rendement au fil du temps. Il s’agit notamment de la planification, de la mise en œuvre et de l’évaluation de projets, de programmes, de politiques et de pratiques sur le lieu de travail. La présente norme emploie une approche proactive et systémique visant à faciliter la mise en place de lieux de travail où l’accessibilité est à la fois intégrée à l’environnement de travail.

Les exigences de la présente norme définissent un cadre de changement systémique au moyen de solutions et de politiques environnementales visant à favoriser l’accessibilité et l’inclusion sur le lieu de travail (voir les articles 10, 11 et 14) :

1. L’article 10 de la présente norme porte principalement sur le soutien, la politique et le leadership structurels au sein des organisations en mettant l’accent sur l’élaboration de systèmes, de politiques et de pratiques.
2. L’article 11 traite de la culture, de la mobilisation et de l’éducation sur le lieu de travail. Le présent article a été intentionnellement laissé en blanc dans cette édition de la norme. Le contenu de cet article sera ajouté dans une prochaine révision. 
3. L’article 14 met l’accent sur l’élaboration et le maintien d’un système d’aide à l’accessibilité sur le lieu de travail. Le présent article a été intentionnellement laissé en blanc dans cette édition de la norme. Le contenu de cet article sera ajouté dans une prochaine révision.

Ce cadre de changement systémique est équilibré par une approche individualisée et centrée sur la personne en matière d’accessibilité et d’adaptation tout au long du parcours professionnel (voir les articles 12 et 13).

• L’article 12 porte sur l’identification, la prévention et l’élimination des obstacles rencontrés lors du recrutement, de l’embauche et de l’intégration.
• L’article 13 traite de l’identification, de la prévention et de l’élimination des obstacles rencontrés dans le cadre du maintien en poste des travailleurs, du perfectionnement professionnel, de l’équité salariale (rémunération), de la gestion du rendement et de la cessation d’emploi.

Pour créer un environnement de travail véritablement inclusif, les deux approches sont nécessaires. La présente norme démontre donc que les deux approches (l’approche systémique et l’approche centrée sur la personne) sont nécessaires à parts égales (au lieu qu’une approche ait préséance sur l’autre).

Des annexes informatives fournissent des renseignements supplémentaires et un contexte sur les concepts présentés dans la présente norme :

1. Annexe A (à titre informatif) : Historique et contexte;
2. Annexe B (à titre informatif) : Vivre avec un handicap;
3. Annexe C (à titre informatif) : Amélioration continue;
4. Annexe D (à titre informatif) : Perspective d’accessibilité intersectionnelle;
5. Annexe E (à titre informatif) : Politiques anti-capacitistes;
6. Annexe F (à titre informatif) : Politiques d’accessibilité distinctes et éléments d’accessibilité intégrés dans les politiques actuelles;
7. Annexe G (à titre informatif) : Bibliographie.

Les annexes A, B, C, et F ont été intentionnellement laissées en blanc dans cette édition de la norme. Le contenu de ces annexes sera ajouté dans une prochaine révision.

L’objectif à long terme de la présente norme est d’établir et de maintenir des emplois accessibles, inclusifs, exempts d’obstacles et sans discrimination pour toutes les personnes, y compris celles qui s’identifient comme étant en situation de handicap.

Le but de la présente norme est de fournir des directives aux employeurs et aux autres intervenants du lieu de travail en vue d’atteindre l’objectif à long terme en identifiant, en prévenant et en éliminant les obstacles. Cela permet à toutes les personnes de participer pleinement et équitablement à l’emploi, y compris celles qui s’identifient comme étant en situation de handicap.

La norme est conforme aux principes, au but et aux exigences de la Loi canadienne sur l’accessibilité et en est le complément. Elle soutient l’objectif final, soit celui d’atteindre l’accessibilité pour les personnes en situation de handicap. Elle tient également compte de la variété des handicaps, des obstacles et des considérations ou répercussions techniques et fiscales susceptibles d’être associés à la mise en œuvre des principes. Outre les principes de la Loi canadienne sur l’accessibilité énoncés à l’article 1, d’autres principes s’appliquent également à la présente norme.

Les principes qui suivent sont extraits ou adaptés de l’article 27, Travail et emploi, de la Convention relative aux droits des personnes handicapées des Nations Unies et de la Loi canadienne sur l’accessibilité :

1. La discrimination fondée sur le handicap est interdite pour toutes les formes d’emploi, y compris les conditions de recrutement, d’embauche, de maintien en poste, d’avancement professionnel, et de conditions de travail sûres et saines.
2. Le droit des personnes en situation de handicap à bénéficier, sur la base de l’égalité avec les autres, de conditions de travail justes et favorables, y compris l’égalité des chances et l’égalité de rémunération à travail égal, la sécurité et l’hygiène sur les lieux de travail, la protection contre le harcèlement et des procédures de règlement des griefs.
3. Les personnes en situation de handicap peuvent exercer leurs droits professionnels et syndicaux sur la base de l’égalité avec les autres.
4. Les possibilités d’emploi et d’avancement professionnel sont offertes aux personnes en situation de handicap sur le marché du travail, de même que l’aide à la recherche d’un emploi, à son obtention, au maintien en poste, et au retour à l’emploi.
5. Des mesures d’adaptation raisonnables sont prévues pour les personnes en situation de handicap sur le lieu de travail.
6. Les personnes en situation de handicap acquièrent une expérience professionnelle sur le marché du travail.
7. L’accessibilité à l’emploi englobe toutes les étapes du cycle de vie de l’emploi, et s’applique à l’ensemble de l’environnement de travail, du lieu de travail, et de la main-d’œuvre.
8. L’identité intersectionnelle est intégrée dans l’élaboration et la conception des politiques, des programmes, des structures et des services liés au lieu de travail.
9. Les principes d’amélioration continue sont intégrés dans l’élaboration et la conception des politiques, des programmes, des structures et des services liés au lieu de travail.
10. Les documents générés par le lieu de travail sont rédigés dans un langage clair, et produits dans un format accessible afin de garantir qu’ils soient lisibles par tous.
11. Des processus équitables sont mis en œuvre pour assurer la pleine participation sur le lieu de travail de tous les membres du personnel, qu’ils soient en situation de handicap ou non.
12. Des approches proactives visant à identifier les obstacles pour les personnes en situation de handicap sur le lieu de travail, à prévenir l’apparition de ces obstacles, et à les éliminer sont utilisées de concert avec des approches réactives et fondées sur les besoins afin de créer et de maintenir des lieux de travail accessibles et inclusifs.
13. L’accessibilité à l’emploi est conforme aux principes et aux actions énoncés dans les appels à l’action contenus dans le rapport de la Commission de vérité et réconciliation (2015). 

Le public principal de la présente norme comprend notamment :

1. les employeurs des industries et des lieux de travail sous réglementation fédérale énumérés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne et dans la Loi canadienne sur l’accessibilité;
2. les entrepreneurs tiers dans le contexte fédéral;
3. les intervenants du lieu de travail;
4. les fournisseurs de services de formation axée sur des compétences;
5. fournisseurs de services d’emploi;
6. les organismes qui reçoivent des fonds fédéraux pour fournir des services aux personnes en situation de handicap;
7. les syndicats.

Le terme « travail » englobe les contrats de travail permanents et rémunérés à temps plein, y compris les emplois temporaires, occasionnels, à temps partiel, ou contractuels, ainsi que le travail à la demande et toutes les activités liées au travail qui sont sous le contrôle de l’organisation. L’apprentissage intégré au travail et les possibilités d’apprentissage, rémunérées ou non, sont compris dans la portée.

Dans la présente norme, les environnements de travail sont définis comme des lieux de travail physiques, virtuels ou les deux, ainsi que les politiques, les pratiques, la culture, les procédures, les ressources, les technologies, les services et les programmes mis en place par un employeur donné. La présente norme s’applique à tous les environnements de travail des industries et des lieux de travail sous réglementation fédérale.

Dans la présente norme, trois termes sont définis comme suit :

1. le terme « doit » exprime une exigence ou une disposition que l’utilisateur doit satisfaire pour se conformer à la norme.
2. Le terme « devrait » exprime une recommandation ou un conseil, mais non une exigence.
3. Le terme « peut » exprime une possibilité ou une permission dans les limites de la norme.

Les notes qui accompagnent les articles ne comprennent pas de prescriptions ni de recommandations. Elles servent à séparer du texte les explications ou les renseignements qui ne font pas proprement partie de la norme.

Les annexes sont désignées comme normatives (obligatoires) ou informatives (non obligatoires), ce qui a pour but d’en préciser l’application.

Le présent article établit l’exigence d’une stratégie sur l’accessibilité au moyen des éléments suivants :

1. des objectifs mesurables;
2. des politiques de soutien;
3. des rôles et responsabilités clairs pour les principaux intervenants du lieu de travail dont le soutien est nécessaire pour un système d’emploi inclusif et accessible;
4. des plans d’évaluation.

Cet article souligne également l’importance de veiller à ce que les politiques de l’organisation soutiennent l’accessibilité et l’inclusion des travailleurs en situation de handicap. Il fournit une orientation pour l’élaboration et la révision des politiques organisationnelles, et détermine les domaines d’élaboration de politiques qui sont des composantes essentielles de la structure des politiques de l’organisation afin de promouvoir un lieu de travail accessible et inclusif. Voir l’article 10.5.2 pour plus de détails et d’exigences concernant les domaines de politique.

Cet article exige que l’organisation identifie les obstacles à l’accès à l’information, qu’elle les élimine, qu’elle prévienne leur apparition, et qu’elle attribue des ressources afin de fournir l’information dans des formats accessibles. Cette exigence comprend notamment l’identification des obstacles à l’accessibilité dans les outils, solutions et équipements des technologies de l’information actuels, y compris dans ceux qui sont nouvellement acquis ou déployés, ainsi que l’élimination et la prévention de ces obstacles. En cas d’utilisation d’un système d’information sur les ressources humaines ou d’un système de suivi des candidats, l’organisation doit définir et établir des critères d’accessibilité afin de s’assurer que ces systèmes soutiennent les objectifs d’accessibilité de l’organisation.

Enfin, cet article détermine la nécessité de se préparer aux situations d’urgence sur le lieu de travail en planifiant les situations d’urgence potentielles, en s’y préparant et en y répondant. Il exige la participation des personnes en situation de handicap à l’élaboration de la réponse planifiée à une situation d’urgence en particulier, afin de s’assurer que les réponses aux situations d’urgence répondent aux besoins de tous les travailleurs, y compris ceux en situation de handicap.

Lors de l’élaboration, de la mise en œuvre et du suivi d’une stratégie organisationnelle sur l’accessibilité, l’organisation doit :

1. élaborer une stratégie sur l’accessibilité assortie d’objectifs mesurables et de politiques de soutien;
2. rendre compte de la mise en œuvre de cette stratégie et du respect de ses engagements, notamment en ce qui concerne la santé et la sécurité des travailleurs en situation de handicap;
3. publier la stratégie;
4. surveiller les progrès réalisés dans le cadre de cette stratégie :
5. examiner et mettre à jour la stratégie, le cas échéant, en fonction de la rétroaction et des suggestions d’amélioration de l’accessibilité sur le lieu de travail, et ce, tous les trois ans;
6. communiquer chaque année aux travailleurs et aux parties intéressées les mises à jour de la stratégie sur l’accessibilité.

Pour que la stratégie sur l’accessibilité soit couronnée de succès, l’organisation doit :

1. définir et communiquer les rôles et responsabilités de tous les intervenants internes du lieu de travail nécessaires pour soutenir le système d’emploi inclusif et accessible conforme à la présente norme (voir l’article 10.4 pour de plus amples explications sur le système d’emploi inclusif et accessible);
2. fournir aux intervenants du lieu de travail les ressources nécessaires pour participer efficacement à l’établissement, à la mise en œuvre, à la mise à jour et à l’amélioration continue du système d’emploi inclusif et accessible. Ces ressources comprennent notamment les suivantes :
   1. les locaux;
   2. l’équipement;
   3. les outils de communication;
   4. le temps de travail;
3. promouvoir un dialogue sur les questions d’emploi inclusif entre les intervenants du lieu de travail, les experts externes, les fournisseurs de services et les administrateurs de programmes, tout en respectant le droit à la vie privée du travailleurs.

Le présent article décrit en détail les rôles et responsabilités des principaux intervenants du lieu de travail dans le soutien des politiques, processus, programmes, procédures et pratiques en matière d’emploi inclusif et accessible (ci-après « le système d’emploi inclusif et accessible »). La mise en œuvre réussie de la présente norme nécessite une mobilisation de l’ensemble des échelons et des fonctions de l’organisation, et des travailleurs à tous les niveaux. La haute direction doit honorer cet engagement en attribuant, en temps opportun et de manière efficace, les ressources financières, humaines et matérielles nécessaires à la réalisation de sa stratégie et de ses objectifs en matière d’accessibilité et à l’amélioration des pratiques d’emploi inclusives et accessibles.

10.4.1 Rôle et responsabilités de la haute direction

La haute direction élabore et dirige une culture de l’accessibilité et de l’inclusion au sein de l’organisation, et en fait la promotion, en effectuant ce qui suit :

1. communiquer à tous les travailleurs de manière continue :
   1. l’importance de travailler ensemble pour traiter et innover en matière d’accessibilité sur le lieu de travail;
   2. l’importance d’un engagement équitable en faveur de la norme dans l’intérêt de tous;
2. mobiliser activement les travailleurs (en situation de handicap ou non) afin qu’ils participent à un dialogue sur tous les aspects de l’accessibilité de l’emploi;
3. offrir une formation anti-capacitisme afin de réduire l’incidence des obstacles comportementaux;
4. créer et soutenir des comités qui font la promotion de l’accessibilité, de l’anti-capacitisme et de l’inclusion;
5. mettre en place d’un processus de traitement des plaintes confidentiel;
6. désigner un ou plusieurs représentants qui, indépendamment de leurs autres fonctions, ont des rôles, des responsabilités, une obligation de rendre compte, et l’autorité nécessaires pour établir, mettre en œuvre, maintenir et améliorer en permanence le système d’emploi inclusif et accessible de l’organisation, afin de s’assurer qu’il est conforme à la présente norme;
7. protéger les travailleurs contre des représailles lorsqu’ils signalent des cas de discrimination fondée sur le handicap;
8. protéger les travailleurs contre des représailles lorsqu’ils identifient des obstacles à l’accessibilité;
9. aider les travailleurs à faire preuve de leadership en matière d’accessibilité dans le cadre de leur rôle et de leur domaine de responsabilité;
10. mettre en œuvre la présente norme afin d’obtenir les résultats escomptés;
11. offrir aux travailleurs la possibilité d’exprimer confidentiellement leur avis et de formuler des suggestions d’amélioration;
12. mesurer et évaluer les progrès vers la réalisation des objectifs d’accessibilité, et en rendre compte afin de démontrer une amélioration continue;
13. faciliter la participation des travailleurs et de leurs représentants à l’élaboration, à la mise en œuvre, à la mise à jour et à l’amélioration continue du système d’emploi inclusif et accessible, conformément à la présente norme;
14. favoriser la participation des intervenants internes et externes à l’élaboration, à la mise en œuvre, à la mise à jour et à l’amélioration continue du système d’emploi inclusif et accessible conformément à la présente norme;
15. veiller à ce que les personnes en situation de handicap soient consultées et incluses dans l’élaboration, dans la mise en œuvre, dans la mise à jour et dans l’amélioration continue du système d’emploi inclusif et accessible de l’organisation;
16. mettre en place un mécanisme permettant de rendre compte régulièrement à la haute direction du rendement du système d’emploi inclusif et accessible, en utilisant cette rétroaction pour soutenir l’amélioration continue;
17. inclure dans leurs objectifs de gestion du rendement la direction et la mise en œuvre d’un système d’emploi inclusif et accessible.

10.4.2 Rôles et responsabilités des gestionnaires, des superviseurs et des experts internes

Les gestionnaires, les superviseurs et les experts internes de l’organisation doivent :

1. soutenir l’élaboration, la mise en œuvre, la mise à jour et l’amélioration continue du système d’emploi inclusif et accessible de l’organisation, en tenant compte du rôle précis qu’ils jouent au sein du système. Cela comprend notamment ce qui suit :
   1. élaborer, mettre en œuvre, mettre à jour et améliorer de façon continue les politiques;
   2. éliminer proactivement les obstacles systémiques connus et cachés, et les préjugés inconscients;
   3. élaborer un système de renseignements pour soutenir l’évaluation de son efficacité;
   4. superviser l’efficacité opérationnelle quotidienne;
   5. favoriser la divulgation des besoins en matière d’adaptation, le cas échéant (à l’exclusion du diagnostic et de tout problème de santé non pertinent);
   6. veiller à ce qu’une procédure soit en place pour la divulgation confidentielle du handicap,
   7. s’assurer que les plans d’adaptation sont à jour;
   8. promouvoir et soutenir la bonne foi dans le processus d’adaptation;
2. communiquer aux intervenants du lieu de travail les politiques, les processus, les programmes, les procédures et les pratiques liés à l’emploi inclusif;
3. aider les travailleurs à s’orienter dans les politiques, processus, programmes, procédures et pratiques d’emploi inclusif;
4. veiller à ce que tous les intervenants du lieu de travail reçoivent une formation adaptée à leur rôle et à leurs responsabilités dans le cadre du système d’emploi inclusif et accessible;
5. promouvoir une culture inclusive dans laquelle les travailleurs se sentent à l’aise de divulguer leur besoin en matière d’adaptation sans crainte de représailles ou de conséquences négatives;
6. permettre aux travailleurs de s’absenter de leur travail, si nécessaire, pendant une période raisonnable afin de participer à l’amélioration continue du système d’emploi inclusif et accessible;
7. consulter des experts externes, le cas échéant, afin d’obtenir une expertise sur les éléments du système d’emploi inclusif et accessible afin d’en améliorer l’efficacité et l’incidence.

10.4.3 Rôle d’une organisation sur un lieu de travail syndiqué

L’organisation fournit des renseignements clairs, compréhensibles et pertinents sur le système d’emploi inclusif et accessible et consulte le ou les représentants syndicaux sur les moyens de promouvoir une culture d’accessibilité et d’inclusion au sein de l’organisation en effectuant ce qui suit :

1. participer à l’élaboration, à la mise en œuvre, à la mise à jour et à l’amélioration continue du système d’emploi inclusif et accessible. Cela comprend notamment ce qui suit :
   1. participer à des réunions avec la direction afin de s’assurer que les différentes étapes du système d’emploi inclusif et accessible sont effectuées en collaboration et répondent aux besoins des travailleurs;
   2. collaborer avec la direction pour déterminer les politiques obsolètes et en recommander de nouvelles;
   3. veiller à ce que le système d’emploi inclusif et accessible complète le processus de négociation collective, et qu’il ne contrevient pas au libellé de la convention;
   4. négocier des protections propres au lieu de travail dans le cadre du processus de négociation collective;
   5. faire en sorte que les représentants des employeurs assument leurs responsabilités au sein du système d’emploi inclusif et accessible;
2. promouvoir la sensibilisation et les compétences en matière d’incapacité sur le lieu de travail;
3. promouvoir un environnement de travail où le signalement ou la divulgation de problèmes se fait dans le respect et le soutien;
4. soutenir les travailleurs tout au long du processus d’adaptation;
5. représenter les membres conformément aux responsabilités syndicales (au besoin ou sur demande);
6. promouvoir une culture inclusive dans laquelle les travailleurs se sentent à l’aise de divulguer leurs besoins en matière d’adaptation sans crainte de représailles ou de conséquences négatives.

10.4.4 Rôle du travailleur

Les travailleurs doivent promouvoir une culture d’accessibilité et d’inclusion au sein de l’organisation en effectuant ce qui suit :

1. participer à l’élaboration, à la mise en œuvre, à la mise à jour et à l’amélioration continue du système d’emploi inclusif et accessible de l’organisation. Cela comprend notamment ce qui suit :
   1. identifier les obstacles à la participation, communiquer ces obstacles à l’aide des canaux appropriés et, le cas échéant, travailler à l’élimination et à la prévention de ces obstacles;
   2. suivre les politiques, les pratiques, les procédures, les processus et les programmes décrits dans le système;
   3. fournir une rétroaction sur l’efficacité du système d’emploi inclusif et accessible;
2. participer de bonne foi au processus d’adaptation;
3. promouvoir une culture inclusive dans laquelle tous les travailleurs se sentent à l’aise de divulguer leurs besoins en matière d’adaptation sans crainte de représailles ou de conséquences négatives.

Les politiques reflètent l’engagement et l’intention de l’organisation. Pour obtenir un lieu de travail exempt d’obstacles pour tous, il faut que les politiques de l’organisation soutiennent l’accessibilité et l’inclusion des travailleurs en situation de handicap.

10.5.1 Élaboration de politiques

L’organisation doit :

1. revoir toutes les politiques déjà en place, notamment la politique d’accessibilité (voir l’article 10.5.3) et la politique anti-capacitiste (voir l’annexe E), afin de s’assurer qu’elles sont conformes aux objectifs en matière d’accessibilité;
2. élaborer des politiques qui facilitent la réalisation de ces objectifs, et qui sont compatibles avec les exigences de la présente norme;
3. refléter son engagement et son intention de créer un lieu de travail exempt d’obstacles, et soutenir l’accessibilité et l’inclusion des travailleurs en situation de handicap dans ses politiques et ses pratiques;
4. examiner et évaluer les politiques selon une perspective d’accessibilité intersectionnelle (voir l’annexe D afin de déterminer les politiques qui créent ou qui maintiennent des obstacles à l’emploi des travailleurs en situation de handicap, et réviser les politiques le cas échéant;
5. consulter les travailleurs en situation de handicap et les syndicats dans le cadre de l’élaboration et de la modification des politiques et pratiques de l’organisation en matière d’emploi.

10.5.2 Domaines des politiques

Les domaines des politiques sont des éléments essentiels de la structure des politiques de l’organisation qui doivent être présents pour promouvoir un lieu de travail accessible et inclusif.

L’organisation doit s’assurer que ses politiques traitent de l’accessibilité au moyen de l’identification des obstacles, de leur élimination et de leur prévention dans les domaines suivants :

1. lutte contre la discrimination (y compris l’anti-capacitisme);
2. préalables à l’emploi (p. ex. recherche de candidats, recrutement, présélection, entrevues et sélection, embauche, intégration);
3. maintien en poste, perfectionnement professionnel et fin d’emploi;
4. mesures d’adaptation individuelles (y compris des dispositifs et des équipements);
5. gestion du rendement;
6. équité salariale (voir l’article 13.5, Rémunération);
7. formation, apprentissage et perfectionnement individuels et organisationnels;
8. communication interne, communication accessible, et soutien à la communication;
9. intervention d’urgence sur le lieu de travail;
10. personnes d’assistance;
11. personnes de soutien;
12. animaux d’assistance;
13. approvisionnement;
14. entretien :
    1. entretien préventif;
    2. nettoyage.

10.5.3 Politique d’accessibilité

10.5.3.1 Contenu de la politique d’accessibilité

L’organisation doit élaborer une politique d’accessibilité adaptée à son objectif, à sa taille et à son contexte, qui :

1. comprend un engagement à fournir un lieu de travail accessible en identifiant les obstacles à l’accessibilité, en les prévenant et en les éliminant;
2. fournit un cadre pour la définition de ses objectifs en matière d’accessibilité;
3. s’engage à respecter les exigences prévues par la loi et les autres exigences en matière d’accessibilité;
4. détermine un processus de mesure et d’évaluation des progrès accomplis dans la réalisation des objectifs en matière d’accessibilité.

10.5.3.2 Élaboration et publication de la politique d’accessibilité

L’organisation doit :

1. favoriser la participation des travailleurs et de leurs représentants à l’élaboration d’une politique d’accessibilité;
2. documenter la politique;
3. la mettre à la disposition des travailleurs, la communiquer au sein de l’organisation, et la publier à l’intention du public (voir l’article 10.6, point c)).

L’organisation doit identifier les obstacles à l’accès à l’information, les éliminer, et les prévenir en effectuant ce qui suit :

1. veiller à ce qu’il y ait une responsabilisation et des ressources pour la production de documents accessibles;
2. veiller à ce que les travailleurs internes ou les fournisseurs compétents externes sous contrat,  ou les deux, soient en mesure de couvrir les communications internes et externes en langage clair, en langues des signes, et dans un format accessible;
3. planifier et créer des communications (continues ou temporaires) dans des formats accessibles (p. ex. en gros caractères) et dans des langues accessibles (p. ex. en braille, en langue des signes, en langue des signes Protactile, en langage clair);
4. maximiser le plein accès en misant sur des principes de conception universels afin de fournir des communications accessibles;
5. documenter ce processus et le communiquer à tous les travailleurs au moment de la mise en œuvre, et pendant l’intégration;
6. fournir aux personnes qui présentent leur candidature et aux travailleurs potentiels les mêmes formats de communication accessibles que ceux fournis aux membres du personnel actuels;
7. fournir des renseignements sur les possibilités d’emploi dans des formats accessibles;
8. rendre l’information numérique accessible dans le format demandé par n’importe quel travailleur;
9. fournir un accès aux documents stockés et aux plateformes d’archivage des documents.

10.6.1 Accessibilité des communications

Les organisations doivent contrôler et améliorer l’accessibilité des communications en effectuant ce qui suit :

1. désigner les personnes responsables de la gestion des demandes de renseignements;
2. établir un échéancier pour répondre rapidement aux demandes de renseignements;
3. surveiller les demandes de renseignements dans un format accessible et les délais de réponse;
4. obtenir la rétroaction des travailleurs et l’intégrer dans le processus d’amélioration continue chaque année;
5. fournir des communications électroniques dans un format conforme à la norme CAN/ASC – EN 301 549 relative aux produits et services technologiques d’information et de communication (TIC).

Les technologies de l’information sont définies par l’utilisation d’ordinateurs, de dispositifs de stockage, de réseaux et d’autres dispositifs physiques, d’infrastructures et de processus pour créer, traiter, stocker, sécuriser et échanger toutes les formes de données électroniques. L’utilisation commerciale des technologies de l’information englobe à la fois l’informatique et les télécommunications.

Toute personne au sein de l’organisation qui conçoit, développe, déploie, recommande, achète ou gère des équipements électroniques et des technologies de l’information a la responsabilité d’inclure l’accessibilité des logiciels et du matériel tout au long de leur utilisation sur le lieu de travail.

L’organisation doit :

1. identifier les obstacles à l’accessibilité, les éliminer et les prévenir dans les outils, solutions et équipements de technologies de l’information actuels;
2. donner la priorité à l’identification, à la prévention et à l’élimination des obstacles à l’accessibilité lors de l’acquisition et du déploiement de nouveaux outils, solutions et équipements des technologies de l’information;
3. tenir compte de l’accessibilité dans le processus de gestion du cycle de vie des solutions, des outils et des équipements des technologies de l’information actuels, y compris le contenu Web;
4. soutenir le plus haut niveau d’accessibilité fourni par les solutions de technologies de l’information en activant les fonctions d’accessibilité des outils et des équipements;
5. suivre et respecter les exigences actuelles de la norme CAN/ASC – EN 301 549, 2024;
6. faire de l’accessibilité une priorité dans l’acquisition ou le développement de solutions, d’outils et d’équipements des technologies de l’information internes et destinés au public, afin de permettre à tous d’utiliser les technologies de l’information;

7. déterminer si les produits, les services et les technologies utilisés ou achetés sur le lieu de travail entraînent des limitations en matière d’accessibilité pour les personnes en situation de handicap.

   Remarque : Ces produits, services et technologies peuvent notamment inclure les éléments suivants :

   1. du contenu audiovisuel;
   2. des sites Web;
   3. des applications Web;
   4. des applications mobiles;
   5. des logiciels;
   6. des kiosques.

10.7.1 Système d’information sur les ressources humaines

Un système d’information sur les ressources humaines est une solution logicielle qui permet de conserver, de gérer et de traiter des renseignements détaillés sur les travailleurs et sur les politiques et procédures liées aux ressources humaines.

L’organisation doit :

1. déterminer et établir des critères d’accessibilité pour la sélection d’un système d’information sur les ressources humaines afin de soutenir ses objectifs en matière d’accessibilité;
2. examiner et évaluer un système d’information sur les ressources humaines à l’aide de critères d’accessibilité afin d’identifier les obstacles à l’emploi des travailleurs en situation de handicap, d’éliminer ces obstacles, et de les prévenir.

Remarque : Un système d’information sur les ressources humaines peut être utilisé dans le cadre d’un système de gestion des ressources humaines.

Le présent article porte principalement sur la première phase du cycle de vie de l’emploi. À ce titre, il met l’accent sur le recrutement, l’embauche et l’intégration des travailleurs ou de membres en situation de handicap. Lorsque le processus de recrutement est totalement accessible, il permet aux organisations de diversifier le lieu de travail, d’atteindre des candidats qualifiés, et de réduire le risque de discrimination. Le principe de non-discrimination doit être respecté tout au long du processus de recrutement et d’embauche, afin d’optimiser les avantages pour l’organisation et d’offrir des possibilités équitables aux travailleurs avec et sans handicap.

12.2.1 Déclaration d’engagement

L’organisation doit : 

1. élaborer une déclaration d’engagement en faveur de l’accessibilité, de l’équité et de l’inclusion dans les processus de recrutement et les offres d’emploi; 
2. afficher publiquement sa déclaration d’engagement et la rendre accessible à toutes les personnes qui présentent leur candidature;
3. inviter les membres des groupes sous-représentés, y compris les personnes en situation de handicap, à présenter leur candidature; 
4. garantir que des mesures d’adaptation seront apportées tout au long du processus de recrutement, de sélection ou d’évaluation, ou du processus de recrutement, de sélection et d’évaluation, sans frais pour la personne, afin d’assurer une participation pleine et égale.

12.2.2 Processus de recrutement des candidats

L’organisation doit : 

1. élaborer des processus de recrutement et des pratiques publicitaires en vue d’attirer les candidatures du plus grand nombre possible de personnes qualifiées; 
2. publier les offres d’emploi dans des formats accessibles aux personnes en situation de handicap, et consulter les services d’emploi pour les personnes en situation de handicap ou d’autres organismes compétents; 
3. inviter les personnes à indiquer les mesures d’adaptation dont elles ont besoin tout au long du processus de recrutement; 
4. fournir ou organiser des mesures d’adaptation appropriées, en fonction des besoins de la personne en matière d’accessibilité; 
5. préserver la confidentialité en ce qui concerne la divulgation et la raison de cette divulgation lorsqu’une personne s’auto-identifie; 
6. informer les travailleurs et le public des mesures d’adaptation proposées aux personnes qui présentent leur candidature dans le cadre de ses processus de recrutement; 
7. fournir tous les documents de recrutement dans un format accessible. 

Remarque : Étant donné que la technologie est mise à jour de temps en temps, il se peut que l’accessibilité présente dans les versions antérieures soit perdue dans les versions ultérieures. Le matériel devrait donc être périodiquement revu et mis à jour en fonction des progrès technologiques.

12.2.3 Systèmes de suivi des candidats et intelligence artificielle

Les organisations doivent mettre en œuvre les exigences suivantes en matière de systèmes de suivi des candidats et d’intelligence artificielle, dans le cadre de l’article 12 de la présente norme.

Remarque : Lorsque l’organisation utilise un système de suivi des candidats ou une autre intelligence artificielle pour le recrutement, la présélection et l’embauche des candidats, elle doit se conformer à la législation antidiscriminatoire en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, et démontrer que les critères de sélection de tout outil d’évaluation de l’embauche sont liés à l’emploi et constituent des impératifs d’entreprise, et qu’ils ne désavantagent pas systématiquement les membres des groupes visés par l’équité en emploi.

Lorsque l’organisation utilise un système de suivi des candidats ou une autre intelligence artificielle pour le recrutement, la présélection et l’embauche de candidats, elle doit :

1. s’assurer que les systèmes de suivi des candidats et l’intelligence artificielle sélectionnent les personnes en fonction des exigences professionnelles réelles, telles que définies à l’article 8 de la présente norme;

   Remarque : Cette exigence permet aux employeurs d’évaluer les compétences ou les aptitudes pertinentes d’une personne, plutôt que d’évaluer ses capacités sensorielles, manuelles ou d’expression orale potentiellement déficientes.

2. prendre des mesures raisonnables pour démontrer que l’intelligence artificielle ou le système de suivi des candidats n’est pas discriminatoire, en effectuant ce qui suit :
   1. exiger des employeurs qu’ils produisent et rendent publics les éléments de preuve qu’ils ont exigés des fournisseurs afin qu’ils démontrent qu’ils ont pris des mesures raisonnables pour favoriser la participation des personnes en situation de handicap afin de s’assurer que leurs produits ne sont pas discriminatoires à l’égard de ces personnes;
   2. utiliser systématiquement et régulièrement les indicateurs suivants de pratiques acceptables pour les systèmes de suivi des candidats et les systèmes d’intelligence artificielle afin d’éliminer les préjugés dans le processus d’embauche, en effectuant ce qui suit :
      1. expliquer aux personnes qui présentent leur candidature si l’intelligence artificielle est utilisée dans le cadre du processus, comment elles seront évaluées et quelles protections sont en place pour garantir l’impartialité de l’utilisation de l’intelligence artificielle;
      2. indiquer aux personnes qui présentent leur candidature si les outils d’évaluation supplémentaires utilisés dans le cadre de la sélection par intelligence artificielle sont accessibles aux personnes en situation de handicap;
      3. fournir des lignes directrices claires sur la manière de demander des mesures d’adaptation;
      4. veiller à ce que chaque personne soit traitée de manière équitable lorsqu’elle demande des mesures d’adaptation, sans préjugé, représailles ou discrimination, et veiller à ce que les mesures d’adaptation soient fournies d’une manière non stigmatisante;
3. prendre des mesures pour donner la priorité à l’atténuation des préjugés liés à l’intelligence artificielle, même en cas d’utilisation d’outils tiers, et
4. veiller à ce qu’il existe des mécanismes d’analyse continue des données d’intelligence artificielle et des algorithmes partagés afin d’en garantir l’équité.

Remarque : Les entreprises et les organisations peuvent accroître la transparence sur la manière dont leurs systèmes d’intelligence artificielle fonctionnent et parviennent à des décisions, tout en participant aux révisions en autorisant des audits de code.

L’organisation doit s’assurer que les outils externes d’intelligence artificielle utilisés pour la sélection et l’évaluation ont été programmés et mis en œuvre avec un ensemble de données qui inclut non seulement les personnes en situation de handicap, mais aussi la diversité au sein des handicaps.

12.2.4 Offres d’emploi

L’organisation doit élaborer des offres d’emploi conformes aux exigences suivantes :

1. être inclusives, et ne pas exclure les personnes en situation de handicap;
2. énumérer les exigences du poste qui ont été examinées et dont l’exactitude a été confirmée par le service des ressources humaines et le responsable de l’embauche;
3. encourager les candidatures de personnes possédant des aptitudes différentes, une expertise ou une autre expérience pertinente qui sont capables de remplir les fonctions essentielles et critiques du poste, avec ou sans soutien;
4. indiquer la possibilité, le cas échéant, de fournir un portfolio ou des échantillons de travail au lieu d’une description écrite des compétences et de l’expérience;
5. lorsqu’il existe des exigences professionnelles justifiées pour un poste, ne déterminer que celles qui font partie des critères de sélection;
6. mettre à la disposition des candidats les politiques de l’organisation en matière de mesures d’adaptation;
7. désigner une personne-ressource qui connaît la déclaration d’engagement de l’organisation et qui répondra aux questions concernant les exigences essentielles du poste;
8. formuler les exigences de manière à mettre en évidence les compétences ou les résultats souhaités plutôt que des capacités spécifiques, susceptibles d’exclure certaines personnes;
9. fournir les coordonnées du représentant de l’organisation qui gère l’offre d’emploi;
10. décrire l’environnement de travail, le cas échéant, en tenant compte des considérations d’accessibilité, y compris, mais sans s’y limiter, l’agencement des bureaux, la politique en matière d’odeurs, le niveau de bruit, l’éclairage et la configuration du poste de travail, afin d’aider les personnes qui présentent leur candidature à visualiser l’espace de travail;
11. décrire les étapes suivantes du processus de recrutement.

12.2.5 Processus de candidature

L’organisation doit mettre en place des processus de candidature accessibles en effectuant ce qui suit :

1. exiger l’utilisation d’un langage clair pour répondre aux questions et pour déterminer les exigences du poste;
2. accepter les documents des personnes qui présentent leur candidature dans d’autres formats;
3. indiquer clairement les champs pour lesquels les réponses sont obligatoires, et ceux pour lesquels les réponses sont facultatives;
4. indiquer les champs dans lesquels les personnes peuvent fournir des renseignements complémentaires;
5. planifier la communication avec les personnes qui présentent leur candidature afin de leur donner plus de temps pour traiter les questions de présélection et y répondre;
6. informer les personnes qui présentent leur candidature si elles seront soumises à un test visant à démontrer leur capacité à effectuer des tâches réelles ou simulées, et fournir une description du format du test à l’avance, ainsi qu’un avis indiquant que des mesures d’adaptation sont disponibles sur demande;
7. axer les tests préalables à l’emploi et les critères de sélection sur les compétences, connaissances et aptitudes précises qui sont essentielles pour le poste, de manière à éviter d’exclure les personnes en situation de handicap par inadvertance;
8. supprimer la prise en compte de la durée de la formation dans les critères d’évaluation d’une candidature;
9. évaluer la capacité de la personne à effectuer le travail sur la base des compétences non techniques et de l’attitude requises, et non exclusivement sur la base du résultat d’un test de compétence;
10. autoriser d’autres moyens que les références, si elles sont utilisées au cours du processus d’évaluation;
11. déterminer comment une personne intéressée peut demander de l’aide pour remplir le dossier de candidature à tout moment du processus.

L’organisation doit permettre aux personnes qui présentent leur candidature de participer et de se présenter aux entrevues et aux processus d’évaluation de façon équitable et inclusive en prenant les mesures suivantes :

1. fournir aux personnes qui interagissent avec les personnes qui présentent leur candidature un encadrement et une formation en matière de sensibilisation au handicap, y compris sur la manière d’établir des relations appropriées avec les personnes en situation de handicap en faisant preuve de confiance à leur égard;
2. fournir des renseignements sur la manière de se rendre au lieu de l’entrevue, y compris notamment les possibilités de stationnement accessible, les options en matière de transport accessible et les caractéristiques de l’accessibilité du bâtiment;
3. fournir des renseignements sur les politiques et protocoles pertinents, y compris notamment les politiques relatives à la sensibilité aux produits chimiques et les politiques relatives aux chiens-guides et aux chiens d’assistance;
4. inviter la personne à préciser, à l’avance, toute considération relative à l’accessibilité du lieu de l’entrevue;
5. lorsque des entrevues virtuelles sont jugées appropriées, fournir des instructions concernant la plateforme préférée, les moyens d’accès et d’utilisation, et toute considération liée à l’accessibilité;
6. fournir aux personnes qui présentent leur candidature une copie textuelle, dans un format accessible, des instructions et des questions de l’entrevue;
7. fournir une estimation de la durée de l’entrevue et de l’heure de fin prévue afin de faciliter l’organisation du transport;
8. inviter les personnes qui présentent leur candidature à déterminer elles-mêmes l’aide ou le soutien dont elles ont besoin au cours du processus d’entrevue ou de sélection, sans leur demander la nature exacte de leur handicap, par exemple en autorisant la présence d’un interprète en langue des signes, d’un avocat ou d’une personne de confiance lors d’une entrevue.

12.3.1 Comités d’entrevue

L’organisation doit éliminer les obstacles en effectuant ce qui suit :

1. mettre en place un comité d’entrevue dont les membres ont reçu la formation requise en matière de diversité, d’équité et d’inclusion, dont au moins un membre de l’équipe requérante qui connaît bien le poste à pourvoir;
2. fournir aux membres des comités d’entrevue des conseils sur la manière de rendre le processus d’entrevue et de sélection pleinement accessible à toutes les personnes qui présentent leur candidature.

12.3.2 Questions d’entrevue

L’organisation doit éliminer les obstacles en effectuant ce qui suit :

1. élaborer une grille de notation de l’entrevue qui reflète les critères du poste et les compétences évaluées dans le cadre d’un processus équitable, objectif et méthodique;
2. noter les réponses de manière cohérente pour toutes les personnes de façon à atténuer les effets des préjugés;
3. axer l’élaboration des questions d’entrevue sur la détermination de la manière dont la personne effectuera les tâches suivantes :
   1. mettre en œuvre ses compétences pour accomplir les tâches professionnelles et les compétences de base;
   2. appliquer sa capacité à exécuter des tâches professionnelles précises;
4. éviter les questions qui obligeraient une personne à révéler un handicap directement ou indirectement, à moins que la question ne soit liée aux obstacles spécifiques qui pourraient nuire à l’accomplissement d’une exigence professionnelle professionnelle justifiée;
5. évaluer les compétences interpersonnelles en rapport avec les exigences du poste ou les fonctions du rôle et promouvoir une culture d’intégration;
6. empêcher la disqualification de personnes parce qu’elles ne sont pas en mesure d’effectuer des tâches professionnelles non essentielles.

Remarque : Les fonctions non essentielles sont des tâches ou des fonctions qui ne sont pas des exigences professionnelles réelles. Ces tâches peuvent souvent être réaffectées ou supprimées sans affecter de manière significative les responsabilités essentielles du poste ou le fonctionnement général de l’entreprise.

L’organisation doit :

1. informer la personne retenue de ses politiques actuelles en matière de mesures d’adaptation pour les travailleurs lors des offres d’emploi;
2. informer la personne retenue que des mesures adaptées à ses besoins spécifiques liés à son handicap sont disponibles;
3. veiller à ce que la personne retenue bénéficie de l’équité salariale (un salaire égal pour une valeur égale) selon les fonctions et les responsabilités du poste et qu’elle ne perçoive pas un salaire inférieur au salaire minimum.

Pour chaque nouveau travailleur, l’organisation doit :

1. organiser un processus d’orientation dans l’organisation qui comprend une familiarisation avec l’environnement de travail et les tâches professionnelles et qui répond aux exigences individuelles spécifiques en matière d’accessibilité;
2. fournir des politiques relatives aux mesures d’adaptation;
3. désigner une personne de soutien, un mentor, un fournisseur de services ou d’une personne de référence qui contribuera au processus d’intégration;
4. confirmer que l’évaluation de la personne pendant la période d’essai commence une fois que les mesures d’adaptation appropriées ont été mises en œuvre;
5. communiquer les renseignements essentiels à l’emploi et au lieu de travail (y compris notamment les instructions de travail, les manuels de travail, les renseignements sur le règlement du personnel, les procédures de règlement des griefs et les procédures en matière de santé et de sécurité) dans un ou plusieurs formats accessibles;
6. confirmer que le ou les formats indiqués au point e) répondent aux besoins de la personne (voir l’article 10.6);
7. consulter le travailleur pour comprendre ses besoins et savoir si des mesures d’adaptation supplémentaires sont nécessaires avant de mettre en œuvre le ou les changements;
8. fournir au travailleur le temps et les outils nécessaires pour formuler sa ou ses demandes de mesures d’adaptation individualisées;
9. mettre en place un processus permettant au travailleur de communiquer à l’employeur les mesures d’adaptation nécessaires.

L’organisation doit :

1. fournir à tous les travailleurs une formation sur la sensibilisation au handicap, à équité et à l’inclusion;
2. fournir des services de suivi afin de déterminer et de résoudre rapidement les problèmes dans l’intérêt de l’organisation et du nouveau travailleur;
3. examiner et mettre à jour les mesures d’adaptation, si nécessaire, à l’issue de l’orientation et de l’intégration;
4. lorsque des mesures d’adaptation ne peuvent être fournies directement par l’employeur et qu’il est nécessaire de faire appel à un fournisseur de services, consulter la personne concernée pour tenir compte de ses préférences dans le choix du fournisseur de services.

Le présent article concerne les politiques et les pratiques qui renforceront le maintien en poste et l’avancement professionnel de tous les travailleurs, en particulier des personnes en situation de handicap. Il décrit en détail les responsabilités pour créer un environnement de travail accessible, qui permettra ce qui suit :

1. favoriser le maintien en poste des travailleurs;
2. leur offrir des possibilités équitables de formation et de promotion;
3. s’assurer qu’ils reçoivent une rémunération fondée sur le mérite.

En outre, cet article décrit en détail la responsabilité de la direction en ce qui concerne la mise en place de mesures d’adaptation qui ne désavantageront pas les personnes en situation de handicap. Cet article fournit également à la direction une orientation concernant les fins d’emploi, en mettant l’accent sur l’apprentissage de stratégies de maintien en poste dans le cadre de cette partie du parcours professionnel.

L’organisation doit créer un environnement propice au maintien en poste de tous les travailleurs, y compris les personnes en situation de handicap, et les inciter à rester au sein de l’organisation en effectuant ce qui suit :

1. fournir des renseignements actualisés sur les changements apportés aux politiques d’aménagement du lieu de travail qui ont une incidence sur les besoins d’accessibilité d’un travailleur;
2. offrir un moyen simple, inclusif, équitable, universellement applicable et digne à toute personne, indépendamment de ses besoins spécifiques ou de sa situation, de demander des mesures d’adaptation à n’importe quelle phase du cycle de vie de l’emploi.

L’organisation doit favoriser le maintien en poste en prenant les mesures suivantes :

3. concevoir des politiques et des pratiques en matière de ressources humaines qui maintiennent et améliorent la représentation des personnes en situation de handicap à tous les niveaux de l’organisation, de la direction au niveau débutant;
4. établir et communiquer des objectifs de représentation par rapport à la disponibilité de la main-d’œuvre qui sont cohérents avec le taux de maintien en poste et les objectifs de l’organisation, et qui ne sont pas liés à l’attrition;
5. examiner ces politiques et pratiques au moins tous les trois ans, en consultation avec les personnes en situation de handicap, afin de recenser, de supprimer et de prévenir les obstacles au maintien en poste.

L’organisation doit :

1. favoriser la promotion des personnes en situation de handicap à des postes dont le niveau organisationnel et le salaire sont plus élevés, et dont les responsabilités sont plus importantes, en fonction du mérite, de l’équité et de l’ancienneté;
2. tenir compte de l’ancienneté en même temps que le mérite pour éviter que l’octroi ou le refus d’une promotion ne repose uniquement sur un jugement personnel;
3. fournir un soutien au perfectionnement professionnel afin d’améliorer les compétences et l’expérience et d’obtenir une reconnaissance par le biais de la formation, de l’éducation, du leadership, de la présentation d’exposés et d’autres occasions;
4. éliminer les obstacles inhérents aux critères de perfectionnement professionnel et aux possibilités de promotion en adoptant une perspective d’accessibilité intersectionnelle;
5. fournir un soutien aux personnes en situation de handicap par le biais de plans d’adaptation individuels, si nécessaire, pour qu’elles réussissent à progresser au sein de l’organisation;
6. mesurer la représentation des personnes en situation de handicap dans les initiatives de promotion et de perfectionnement professionnel de l’organisation.

Remarque : Reportez-vous à l’article 12 pour les exigences applicables aux promotions nécessitant une candidature interne et un processus d’entrevue.

13.3.1 Redéploiement

L’organisation devrait :

1. déterminer la nécessité d’une politique de redéploiement pour faciliter le maintien en poste en cas de suppression d’un poste en particulier, ou de la transition ou l’externalisation d’une équipe entière;
2. faciliter la réaffectation des travailleurs dans d’autres équipes ou fonctions, au lieu de les licencier.

13.3.2 Politique de redéploiement

Lorsque des organisations disposent d’une politique de redéploiement, celle-ci doit :

1. assurer la stabilité de l’emploi en déterminant les possibilités de réemploi;
2. s’appliquer à tous les travailleurs, en particulier aux personnes en situation de handicap;
3. tenir compte des besoins ou des plans en matière de mesures d’adaptation;
4. inclure la consultation des travailleurs ou de leur représentant, à leur demande.

L’organisation devrait utiliser un système de gestion du rendement pour favoriser la réussite des travailleurs concernant l’évaluation et l’amélioration de leur rendement, de leur productivité et de leur efficacité, en effectuant ce qui suit :

1. veiller à ce que le processus de gestion du rendement soit accessible et inclusif pour tous les travailleurs, y compris les personnes en situation de handicap;
2. adapter les mesures d’adaptation demandées par le travailleur, son représentant ou par les deux;
3. fournir les mesures d’adaptation nécessaires avant d’évaluer le rendement et le niveau de productivité du travailleur;
4. mettre en place des facteurs d’atténuation si la discussion sur le rendement révèle un besoin possible de mesures d’adaptation afin que la personne en situation de handicap ne soit pas mise en cause de manière négative;
5. appliquer le processus de gestion du rendement de manière équitable dans l’ensemble de l’organisation pour tous les travailleurs, y compris les personnes en situation de handicap;
6. soutenir le transfert d’une ou de plusieurs mesures d’adaptation vers un nouveau rôle ou un nouveau domaine, y compris le plan d’adaptation du travailleur, le cas échéant, afin que la transition se fasse de la manière la plus facile possible;
7. cerner et prévenir les répercussions ou les conséquences négatives pour un travailleur qui découlent du retard ou de l’échec de l’organisation lorsqu’il s’agit de fournir une mesure d’adaptation ou de répondre à une demande de mesures d’adaptation.

L’organisation doit :

1. appliquer des critères objectifs pour prévenir et pour éliminer les écarts de rémunération entre les personnes en situation de handicap et les autres travailleurs qui exercent les mêmes responsabilités et les mêmes fonctions;
2. appliquer la disposition relative à la rémunération égale telle qu’elle figure dans la Loi canadienne sur les droits de la personne de manière à ce qu’elle s’applique aux personnes en situation de handicap;
3. verser aux travailleurs au moins le salaire minimum.

L’organisation doit :

1. veiller à ce que les politiques et procédures de fin d’emploi soient accessibles et équitables;
2. fournir les politiques et procédures de fin d’emploi dans un format accessible;
3. appliquer ces politiques et procédures de la même manière à tous les travailleurs, qu’ils soient ou non en situation de handicap;
4. utiliser les renseignements relatifs aux fins d’emploi pour cerner les tendances et les possibilités d’améliorer le maintien en poste des personnes en situation de handicap;
5. communiquer à la direction générale des renseignements regroupés sur tous les départs de personnes en situation de handicap;
6. demander aux personnes en situation de handicap de faire une déclaration sur les obstacles non résolus et supprimés auxquels elles ont été confrontées pendant leur période d’emploi.

Le concept d’intersectionnalité a été inventé par la juriste américaine Kimberlé Crenshaw à la fin des années 1980 pour expliquer comment la race se recoupe avec le genre pour créer des obstacles uniques pour les femmes noires, auxquels les femmes blanches ou les hommes noirs ne sont pas confrontés.

La perspective d’accessibilité intersectionnelle est le cadre analytique qui part des expériences des personnes ayant un ou des handicaps, et qui s’articule autour de ces expériences. Ce cadre analytique est utilisé pour examiner les manières complexes et cumulatives dont les multiples formes de discrimination et d’oppression se chevauchent, interagissent ou se recoupent.

Les éléments suivants sont les composantes essentielles d’une perspective d’accessibilité intersectionnelle :

1. Les différents motifs de discrimination susceptibles d’être inclus dans une analyse intersectionnelle peuvent notamment inclure les suivants :
   1. le capacitisme;
   2. le racisme;
   3. le sexisme;
   4. l’homophobie;
   5. la transphobie;
   6. le classisme;
   7. l’âgisme, etc.
2. Les effets cumulés de ces différents types de discrimination produisent une forme unique et distincte de discrimination et d’oppression qui, autrement, pourrait être invisible, et qui est différente de chaque motif de discrimination distinct.
3. L’intersectionnalité n’est pas seulement une question d’identité. Elle tient également compte du contexte historique, social et politique qui sous-tend les inégalités systémiques et les institutions, et des relations de pouvoir qui façonnent et affectent les expériences des personnes et des communautés. Ainsi, elle a pour conséquence d’exclure certaines personnes et d’en privilégier d’autres. Par exemple :
   1. Une femme racisée et en situation de handicap vivra l’oppression différemment d’un homme non racisé et en situation de handicap. Outre le capacitisme, une femme en situation de handicap racisée est également victime de racisme et de sexisme, tandis qu’un homme en situation de handicap non racisé peut être victime de capacitisme tout en bénéficiant du privilège accordé aux hommes blancs.
   2. Une femme transgenre et aveugle souffrant d’un trouble de l’apprentissage subira l’oppression différemment d’une femme autochtone qui est à mobilité réduite. Une femme transgenre aveugle ayant un trouble d’apprentissage sera confrontée à de multiples formes de capacitisme et de transphobie, tandis qu’une femme autochtone à mobilité réduite sera victime de capacitisme et de racisme.
4. L’identification, l’élimination et la prévention des obstacles tiennent compte à la fois de l’environnement et de l’identité d’une personne.

Sur les plans individuel et organisationnel, l’organisation peut :

1. se sensibiliser aux questions d’accessibilité et mieux comprendre les inégalités sur le lieu de travail pour les personnes en situation de handicap aux identités multiples, qu’il s’agisse de l’accès au lieu de travail ou du lieu de travail lui-même;
2. créer un environnement de travail inclusif, positif et respectueux;
3. déterminer comment les initiatives pourraient être adaptées en vue d’inclure les personnes en situation de handicap;
4. intégrer les différents points de vue des personnes en situation de handicap pour renforcer la capacité des équipes de travail;
5. recruter et maintenir en poste des personnes représentatives des communautés;
6. élaborer des services et des programmes adaptés à tous les clients et à toutes les communautés, et offrir des résultats améliorés à partir de ces services et programmes;
7. recenser et traiter les obstacles systémiques et les inégalités qui nuisent à l’accès à l’initiative et qui empêchent d’en bénéficier.

Adapté de : Ville d’Ottawa et Initiative : une ville pour toutes les femmes, « Guide de l’Optique d’équité et d’inclusion ». Version 2018. Élaboré à partir de la page 6.

Adapté de : Introduction à l’ACS+ – Femmes et Égalité des genres Canada.

Questions à poser dès le départ :

1. En général, comment chaque élément ou étape (élaboration, mise en œuvre, surveillance et évaluation) d’une initiative, d’une politique, d’un programme, d’une procédure, d’un processus ou d’un service affecte-t-il les personnes en situation de handicap? Du point de vue d’un gestionnaire? Du point de vue d’un travailleur?
2. Ensuite, comment cela affecte-t-il les divers handicaps et les diverses identités, notamment pour :
   1. les personnes qui souffrent de handicaps multiples?
   2. les femmes en situation de handicap?
   3. les Autochtones en situation de handicap? (Premières Nations, Inuit, Métis)
   4. les personnes racisées qui sont en situation de handicap? (Noirs, Sud-Asiatiques, Chinois, etc.)
   5. les personnes 2ESLGBTQI qui sont en situation de handicap?
   6. les musulmans et membres d’autres minorités religieuses qui sont en situation de handicap?
   7. Etc.
3. Adopter une approche axée sur la personne qui permette une participation pleine et équitable de tous les travailleurs en examinant les réponses aux questions suivantes :
   1. Les différents handicaps et les différentes identités sont-ils représentés, et les personnes qui les représentent participent-elles à tous les processus, de la planification à la mise en œuvre, y compris dans le processus de prise de décision?
   2. Qu’est-ce qui pourrait contribuer à cette exclusion?
   3. Quelles sont les personnes qu’il est important de faire participer au processus de manière significative?
4. En posant ces questions, mes expériences, mes hypothèses et mes préjugés limitent-ils ma compréhension de l’incidence sur les personnes en situation de handicap en général, et plus particulièrement sur les personnes qui ont des handicaps multiples et dont les identités sont diverses?

En tenant compte du fait qu’une politique anti-capacitiste est distincte d’une politique d’accessibilité (voir l’article 10.5.3), les objectifs d’une politique anti-capacitiste sont les suivants :

1. veiller à ce que les pratiques, les systèmes et les communications de l’organisation ne reflètent ni ne perpétuent les pratiques d’exclusion capacitiste qui peuvent, directement ou indirectement, promouvoir, soutenir ou ancrer la discrimination;
2. établir et mettre à jour des politiques d’embauche, de promotion et de travail qui créeront et qui soutiendront un environnement d’emploi inclusif où ces personnes participeront et contribueront pleinement;
3. veiller à ce que les services soient fournis d’une manière pleinement respectueuse, qui traite et élimine tout obstacle aux services et sur le lieu de travail, y compris les pratiques et les attitudes discriminatoires;
4. répondre aux exigences de la Loi canadienne sur les droits de la personne et de la Loi canadienne sur l’accessibilité.

En revanche, une politique d’adaptation est une politique qui décrit le processus d’aide à l’accessibilité. Elle a pour but de définir l’approche de l’organisation pour répondre aux besoins individuels.

Le capacitisme est une discrimination et un préjugé enraciné dans une pensée et une attitude pathologiques, qui se traduit par une stigmatisation négative à l’égard de diverses personnes en situation de handicap, fondée uniquement sur leurs capacités, et par des attitudes dans la société qui dévalorisent et qui limitent le potentiel des personnes en situation de handicap. C’est un ensemble de pratiques et de croyances qui attribuent une valeur inférieure aux personnes en situation de handicap.

Le capacitisme désigne un système de croyances, semblable au racisme et à d’autres formes de discrimination, et selon lequel les personnes en situation de handicap sont moins dignes de respect et de considération, moins aptes à contribuer et à participer, ou ont une valeur inhérente inférieure aux autres. Les limitations perçues de la capacité d’une personne à exercer une activité peuvent résulter d’un ou de plusieurs handicaps permanents ou temporaires, ou d’un ou de plusieurs handicaps survenus à différents moments de la vie. La stigmatisation des personnes en situation de handicap limite leur potentiel et les possibilités qui s’offrent à elles lorsque les attitudes de la société dévalorisent leurs capacités.

Le capacitisme peut être conscient ou inconscient, exister chez des personnes, et être systémique, ancré dans les institutions, ou ancré dans la culture d’une société au sens large. Les stéréotypes, les préjugés, la stigmatisation et la discrimination qui entourent le handicap sont interconnectés. L’un de ces aspects peut conduire à un autre, par exemple lorsque les stéréotypes et les préjugés entraînent la stigmatisation, qui à son tour peut conduire à la discrimination et réduire l’inclusion complète d’une personne dans les communautés.

Le capacitisme est la discrimination et les préjugés sociaux à l’encontre des personnes en situation de handicap, fondés sur la croyance que les capacités habituelles sont supérieures. Ainsi, le capacitisme est essentiellement ancré dans l’idée que les personnes en situation de handicap ont besoin d’être « réparées », et définit les personnes en fonction de leur handicap.

Les exemples de capacitisme vont de l’hostilité et de l’agression flagrantes à des interactions et des microagressions quotidiennes moins évidentes. En voici des exemples :

1. demander à quelqu’un « ce qui ne va pas » chez lui;
2. dire « Vous n’avez pas l’air d’être en situation de handicap », comme s’il s’agissait d’un compliment;
3. considérer une personne en situation de handicap comme une source d’inspiration pour faire des choses normales, comme avoir une carrière;
4. supposer qu’un handicap physique est le résultat de la paresse ou du manque d’exercice;
5. utiliser les installations publiques destinées aux personnes en situation de handicap, comme des places de stationnement ou des toilettes;
6. remettre en question le fait que le handicap d’une personne est réel.

Il se peut que les employeurs aient des préjugés sur les personnes en situation de handicap, et qu’ils estiment qu’elles sont moins productives. Ils peuvent également refuser de prendre des mesures d’adaptation pour les personnes en situation de handicap, ou laisser impunie l’intimidation sur le lieu de travail.

Pour éviter le capacitisme occasionnel dans une situation où l’on communique sur le handicap, on peut effectuer ce qui suit :

1. apprendre des personnes en situation de handicap en les écoutant lorsqu’elles font part de leur expérience;
2. se concentrer sur les capacités, et non sur les limites;
3. se rappeler que les personnes passent avant tout;
4. poser des questions sur les préférences linguistiques d’une personne;
5. utiliser un langage neutre;
6. mettre l’accent sur la nécessité de l’accessibilité, et non sur la présence d’un handicap;
7. éviter les euphémismes condescendants.