CAN/ASC-1.1:2024 – L’emploi
8. Définitions et abréviations
Informations
Table des matières
Les définitions suivantes s’appliquent à la présente norme.
Accessibilité – Le fait de permettre aux personnes en situation de handicap de vivre de façon indépendante et de participer pleinement à tous les aspects de la vie en ayant accès à tous les aspects de la société sur la base de l’égalité et de l’équité avec les autres.
Source : Convention relative aux droits des personnes handicapées des Nations Unies, article 9 – Accessibilité.
Remarque : Cela inclut notamment sans s’y limiter, l’emploi, l’environnement bâti, les transports, l’information, les communications (y compris les technologies et systèmes d’information et de communication), la sécurité financière, les services sociaux, et d’autres installations et services ouverts ou fournis au public.
Adaptation – Ajustements apportés à des règles, à des politiques, à la culture du lieu de travail, et à l’environnement bâti afin qu’ils n’aient pas d’incidence négative sur une personne en situation de handicap au cours du cycle de vie de l’emploi.
Amélioration continue – Activité récurrente visant à améliorer le rendement.
Remarque : Étant donné que « continue » ne veut pas dire « permanente », l’activité ne doit pas nécessairement se dérouler simultanément dans tous les domaines.
Anti-capacitisme – Approche active qui comprend des stratégies, des théories, des actions et des pratiques qui visent à contrer le capacitisme, les inégalités, les préjugés et la discrimination à l’égard des personnes en situation de handicap.
Remarque : La discrimination à l’égard des personnes en situation de handicap est souvent liée à des attitudes préjudiciables, à des stéréotypes négatifs et à la stigmatisation générale entourant le handicap.
Apprentissage intégré au travail – Possibilités d’apprentissage pratique dans un environnement de travail qui peuvent faire partie de l’éducation officielle ou non officielle.
Capacitisme – Discrimination et exclusion individuelle et sociétale sous forme d’attitudes, de préjugés et d’actions qui dévalorisent et qui limitent le potentiel des personnes en situation de handicap.
Source : Politique sur le capacitisme et la discrimination fondée sur le handicap de la Commission ontarienne des droits de la personne.
Remarque : Le capacitisme, comme d’autres formes de discrimination, peut être conscient ou inconscient, intentionnel ou non, et peut être ancré dans les institutions, les systèmes ou la culture d’une société au sens large.
Communications – Renseignements qu’une organisation communique aux membres de son personnel, qui comprennent notamment ce qui suit :
- politiques;
- mises à jour de l’organisation;
- renseignements sur la santé et la sécurité;
- aide-mémoire ou du matériel de formation;
- présentations multimédias;
- activités sur le lieu de travail.
Consultation – Processus par lequel une organisation, de manière planifiée et coordonnée, cherche à obtenir l’avis et la rétroaction des membres du personnel et des autres intervenants du lieu de travail avant de prendre des décisions.
Discrimination – Action ou décision qui entraîne un traitement injuste ou négatif d’une personne ou d’un groupe en raison de son handicap, de sa race, de son âge, de sa religion, de son sexe, etc.
Remarque : Certains types de discrimination sont illégaux en vertu de la législation fédérale sur les droits de la personne (voir les motifs de discrimination interdits dans la Loi canadienne sur les droits de la personne).
Employeur – Personne ou organisation qui emploie ou mobilise des membres du personnel ou des personnes pour effectuer un travail dans le cadre de l’emploi et hors de celui-ci.
Équité – Situation dans le cadre de laquelle les membres du personnel bénéficient d’un traitement qui est juste, équitable et nécessaire pour parvenir à un résultat égal sur le lieu de travail et reçoivent ce dont ils ont besoin pour accéder aux ressources, à l’égalité de traitement, et aux possibilités sur le lieu de travail.
Exigence professionnelle justifiée – exigence qui satisfait aux trois critères suivants :
- elle a été adopté dans un but ou un objectif rationnellement lié aux fonction exercées;
- elle a été adopte de bonne foi, en croyant qu’elle était nécessaire pour réaliser ce but ou cet objectif; et
- elle est raisonnablement nécessaire à la réalisation de son but ou objectif, en ce sens qu’il est impossible de prendre des mesures d’adaptation pour le travailleur sans imposer une crainte excessive.
Source : La Cour suprême du Canada
Expérience vécue – Connaissances personnelles acquises par les personnes en situation de handicap.
Experts externes – Personnes à l’extérieur de l’organisation qui peuvent être consultées ou mobilisées à n’importe quel stade du cycle de vie du travail pour traiter des dispositions relatives aux tiers (ou à l’assurance), aux soins médicaux, à l’adaptation, à l’accessibilité ou à tout autre besoin lié à l’emploi.
Experts internes – Personnes au sein de l’organisation qui participent à la gestion ou fournissent de l’information sur les composantes du système de gestion de l’incapacité dans le cadre du cycle de vie du travail.
Format accessible – Documentation présentée et fournie de manière à répondre aux besoins d’accessibilité d’un membre du personnel.
Gestion du rendement – Englobe toutes les activités liées à l’évaluation et à l’amélioration du rendement, de la productivité et de l’efficacité des membres du personnel, dans le but de faciliter leur réussite.
Intersectionnalité – Cadre qui explique la manière cumulative dont une personne ou un groupe de personnes est affecté par de multiples formes de discrimination et de désavantages.
Source: Adapté de Crenshaw, Kimberlé Williams. 1994. “Mapping the Margins”. The Public Nature of Private Violence, ed. Fineman, M. et Mykitiuk, R. New York: Routledge. Google Scholar.
Remarque 1 : Les effets des multiples caractéristiques de divers groupes peuvent coexister au sein d’une même personne.
Remarque 2 : Les systèmes d’oppression tels que le capacitisme, le racisme, le sexisme, l’âgisme, l’homophobie et la transphobie se combinent, se chevauchent ou se croisent, en particulier dans les expériences des personnes ou des groupes marginalisés.
Langage centré sur la personne – Langage et expressions qui mettent l’accent sur la personne en premier lieu, plutôt que sur le handicap.
Remarque : Tous les groupes de personnes en situation de handicap n’utilisent pas un langage centré sur la personne.
Langage clair – Forme de communication dont la formulation, la structure et la conception sont si claires que le public visé peut facilement trouver ce dont il a besoin, comprendre ce qu’il trouve et utiliser cette information.
Source : Plain Language Association International.
Maintien en poste – Capacité d’une organisation à garder les membres de son personnel grâce à des politiques et pratiques conçues pour répondre aux divers besoins des membres du personnel et créer un environnement qui incite ces derniers à demeurer au sein de l’organisation.
Obstacles comportementaux – manque de compréhension, de sensibilisation et de connaissances qui renforcent les stéréotypes, les comportements deshumanisants et les pratiques discriminatoires.
Partie intéressée – Personne ou organisation qui peut exercer une influence sur une décision ou sur une activité, qui en est affectée, ou qui se sent affectée par cette décision ou cette activité.
Partie prenante du lieu de travail – Personne intéressée qui joue un rôle dans la détermination, l’élimination ou la prévention des obstacles sur le lieu de travail. Il peut s’agir du personnel des ressources humaines, des membres du personnel, des cadres, des clients, des représentants des travailleurs, des étudiants stagiaires en situation de handicap, etc.
Perspective d’accessibilité intersectionnelle – Cadre analytique qui part des expériences des personnes qui souffrent d’un ou de plusieurs handicaps, et qui examine les manières complexes et cumulatives dont les multiples formes de discrimination et d’oppression se chevauchent, interagissent ou se recoupent avec les expériences de capacitisme des personnes en situation de handicap (un ou plusieurs).
Politiques d’accessibilité – Politiques qui soutiennent les approches systémiques et environnementales (y compris les aides techniques et humaines) pour identifier les obstacles dans l’environnement de travail, les prévenir, et les éliminer.
Remarque : Les politiques d’accessibilité peuvent inclure des politiques actuelles, des politiques distinctes, ou un langage intégré dans les politiques actuelles (voir l’article 10.5).
Pratique – Méthode communément acceptée, officielle ou non officielle, d’exécution d’une procédure ou d’une action dans un environnement de travail.
Procédure – Méthode documentée pour réaliser une activité.
Représentant du travailleur – Personne autorisée par le membre du personnel à le représenter.
Remarque : Une personne autorisée par le travailleur à défendre ses intérêts peut être un représentant syndical, un représentant juridique, un fournisseur de services d’aide aux personnes en situation de handicap ou tout autre représentant, selon le cas.
Stratégie sur l’accessibilité – Cadre de politiques et de pratiques qui établit une vision et une feuille de route pour un lieu de travail inclusif et accessible par défaut.
Remarque 1 : Une stratégie sur l’accessibilité ne se limite pas à des politiques et à des pratiques précises en matière d’accessibilité, mais vise également à garantir que toutes les politiques et pratiques sont inclusives et exemptes d’obstacles.
Remarque 2 : La stratégie sur l’accessibilité servira de base au plan d’accessibilité d’une organisation si un plan d’accessibilité est exigé par un territoire ou une province ou un secteur particulier.
Travailleur – Personne qui effectue un travail ou des activités liées au travail qui sont sous le contrôle de l’organisation.
Remarque : Cette définition comprend les travailleurs rémunérés ou non, les superviseurs, les gestionnaires, les dirigeants, les entrepreneurs, les prestataires de services, les bénévoles, les étudiants et les autres personnes qui exercent des activités au profit de l’organisation.
Travail à la demande – Emploi comprenant des modalités de travail atypiques, souvent temporaires, et qui sont établies selon une relation de paiement à la carte, souvent par l’intermédiaire d’une plateforme numérique.