CAN-ASC-1.1 Norme sur l’emploi : ébauche pour examen public - 4. Définitions

Les définitions suivantes doivent s’appliquer dans le cadre de la présente norme.

Accessibilité – Le fait de permettre aux personnes en situation de handicap de vivre de façon indépendante et de participer pleinement à tous les aspects de la vie.

Remarque : Elle permet de veiller à ce que les personnes en situation de handicap aient accès à tous les aspects de la société sur la base de l’égalité et de l’équité avec les autres. Cela inclut notamment sans s’y limiter, l’emploi, l’environnement physique, les transports, l’information, les communications (y compris les technologies et systèmes d’information et de communication), la sécurité financière, les services sociaux, et d’autres installations et services ouverts ou fournis au public.

Source : Convention relative aux droits des personnes handicapées des Nations Unies, article 9 – Accessibilité.

Adaptation – Ajustements apportés à des règles, à des politiques, à la culture du lieu de travail, et à l’environnement physique afin qu’ils n’aient pas d’incidence négative sur une personne en situation de handicap au cours du cycle de vie de l’emploi.

Alliance inclusive – Fait d’être un défenseur des droits qui travaille activement à l’inclusion des personnes en situation de handicap, lorsque le défenseur des droits n’est pas une personne en situation de handicap.

Amélioration continue – Activité récurrente visant à améliorer le rendement.

Remarque : Étant donné que « continue » ne veut pas dire « permanente », l’activité ne doit pas nécessairement se dérouler simultanément dans tous les domaines.

Analyse intersectionnelle fondée sur le handicap – Processus consistant à mettre en évidence les sources des facteurs d’identité défavorables qui entraînent une inégalité des possibilités et des résultats pour les personnes en situation de handicap, et à utiliser les outils des politiques publiques pour surmonter ces désavantages.

Anti-capacitisme – Approche active qui comprend des stratégies, des théories, des actions et des pratiques qui visent à contrer le capacitisme, les inégalités, les préjugés et la discrimination à l’égard des personnes en situation de handicap.

Remarque : La discrimination à l’égard des personnes en situation de handicap est souvent liée à des attitudes préjudiciables, à des stéréotypes négatifs et à la stigmatisation générale entourant le handicap.

Apprentissage intégré au travail – Possibilités d’apprentissage pratique dans un environnement de travail qui peuvent faire partie de l’éducation officielle ou non officielle.

Attitudes négatives – Commentaires, comportements et actions inappropriés liés à des attitudes préjudiciables, à des stéréotypes négatifs et à la stigmatisation générale qui entoure ces handicaps (c.-à-d. des stéréotypes et des généralisations sur les personnes en situation de handicap fondés sur des hypothèses concernant les qualités et les caractéristiques du groupe auquel elles appartiennent).

Source : adapté de la Commission des droits de l’homme de l’Ontario.

Capacitisme – Discrimination et exclusion individuelle et sociétale sous forme d’attitudes, de préjugés et d’actions qui dévalorisent et qui limitent le potentiel des personnes en situation de handicap.

Remarque : Le capacitisme, comme d’autres formes de discrimination, peut être conscient ou inconscient, intentionnel ou non, et peut être ancré dans les institutions, les systèmes ou la culture d’une société au sens large.

Source : Politique sur le capacitisme et la discrimination fondée sur le handicap de la Commission ontarienne des droits de la personne.

Communications – Renseignements qu’une organisation communique à ses travailleurs, qui comprennent notamment ce qui suit :

1. renseignements sur les politiques;
2. mises à jour de l’organisation;
3. renseignements sur la santé et la sécurité;
4. aide-mémoire ou du matériel de formation;
5. présentations multimédias;
6. renseignements concernant les activités sur le lieu de travail.

Conception universelle (pour les lieux de travail) – Processus de conception d’un environnement qui peut être accessible et compréhensible, et dont l’utilisation peut être maximisée par tous les travailleurs, sans égard à leur âge, à leur taille, à leurs capacités ou à leur handicap.

Consultation – Processus par lequel une organisation, de manière planifiée et coordonnée, cherche à obtenir l’avis et la rétroaction des travailleurs avant de prendre des décisions.

Cycle de vie de l’emploi – Méthode organisationnelle qui décrit la mobilisation des travailleurs dans le cadre des étapes suivantes du cycle de vie du travail : Le recrutement, l’embauche, l’intégration, le perfectionnement, le maintien en poste et la cessation d’emploi.

Différence de traitement – Lorsqu’un employeur traite un travailleur ou un groupe de travailleurs différemment en raison de caractéristiques précises que ces travailleurs ne peuvent pas modifier.

Remarque : La différence de traitement est une pratique acceptable lors de l’adoption ou de la mise en œuvre d’un programme, d’un plan ou d’un arrangement spécial destiné à prévenir les désavantages, ou à éliminer ou réduire les désavantages en améliorant les possibilités liées aux services, aux installations ou à l’emploi pour les personnes en situation de handicap.

Discrimination – Action ou décision qui entraîne un traitement injuste ou négatif d’une personne ou d’un groupe en raison de son handicap, de sa race, de son âge, de sa religion, de son sexe, etc.

Remarque : Certains types de discrimination sont illégaux en vertu de la législation fédérale sur les droits de la personne (voir les motifs de discrimination interdits dans la Loi canadienne sur les droits de la personne).

Diversité – Variations de caractéristiques au sein d’un groupe de personnes.

Remarque : Ces caractéristiques comprennent les éléments qui nous rendent uniques et ceux qui façonnent notre identité (p. ex. la race, l’âge, le sexe, la religion, l’orientation sexuelle, les antécédents culturels, l’appartenance à un groupe de personnes en situation de handicap, etc.). Cela signifie qu’il faut comprendre que chaque personne est unique, reconnaître les différences individuelles, et le faire dans un esprit d’acceptation et de respect.

Éducation – Tout type d’apprentissage officiel et non officiel lié aux processus d’emploi, y compris ce qui suit :

1. formation en ligne;
2. formation en personne;
3. formation autonome;
4. conférences, événements, initiatives, ressources et ateliers externes.

Égalité – Lorsque les travailleurs bénéficient d’une égalité en matière de traitement, d’accès aux ressources, et de possibilités sur le lieu de travail.

Employeur – Personne ou organisation qui emploie ou mobilise des travailleurs ou des personnes pour effectuer un travail dans le cadre de l’emploi et hors de celui-ci.

Équité – Lorsque les travailleurs bénéficient d’un traitement unique qui est juste, équitable et nécessaire pour parvenir à un résultat égal sur le lieu de travail. Les travailleurs individuels reçoivent ce dont ils ont besoin pour accéder aux ressources, à l’égalité de traitement, et aux possibilités sur le lieu de travail.

Équivalence du message – Lorsque le même message ou le même contenu est transmis lors de la traduction d’une langue à une autre (c.-à-d. éviter de perdre une partie du sens, ou d’omettre des renseignements importants en raison d’une interprétation inexacte ou erronée lors de la traduction).

Experts externes – Personnes à l’extérieur de l’organisation qui peuvent être consultées ou mobilisées à n’importe quel stade du cycle de vie du travail pour traiter des dispositions relatives aux tiers (ou à l’assurance), aux soins médicaux, à l’adaptation, à l’accessibilité ou à tout autre besoin lié à l’emploi.

Experts internes – Personnes au sein de l’organisation qui participent à la gestion ou fournissent de l’information sur les composantes du système de gestion de l’incapacité dans le cadre du cycle de vie du travail.

Format accessible – Documentation présentée et fournie de manière à répondre aux besoins d’accessibilité d’un travailleur.

Gestion – Personnes qui, au sein d’une organisation, sont chargées de diriger, de superviser ou d’orienter le travail d’autres personnes. (Adapté de la définition de la haute direction de CSA Z1011:20.)

Gestion de l’incapacité – Fonctions au sein de l’organisation qui portent principalement sur les processus de maintien au travail et de retour au travail.

Gestion par l’intimidation ou la peur – Gérer ou gouverner des personnes en s’appuyant sur la peur et l’intimidation. La gestion par l’intimidation peut également être considérée comme une forme de harcèlement, car il s’agit d’un comportement conscient de la part d’une personne. Elle est contre-productive pour l’organisation, les ministères et les travailleurs.

Source : adapté de la Commission canadienne des droits de l’homme

Remarque : Le harcèlement psychologique, la gestion fondée sur la peur et le leadership fondé sur la peur peuvent conduire les travailleurs à démissionner ou à éviter toute réflexion critique pour ne pas avoir de problèmes avec leur gestionnaire.

Gestion du rendement – Englobe toutes les activités liées à l’évaluation et à l’amélioration du rendement, de la productivité et de l’efficacité des travailleurs, dans le but de faciliter leur réussite.

Handicap – Toute limitation notamment physique, intellectuelle, cognitive, mentale ou sensorielle, tout trouble d’apprentissage ou de la communication ou de toute limitation fonctionnelle, de nature permanente, temporaire ou épisodique, manifeste ou non, et dont l’interaction avec un obstacle nuit à la participation pleine et égale d’une personne dans la société.

Source : Adapté de la Loi canadienne sur l’accessibilité.

Harcèlement – Forme de discrimination qui comprend un comportement physique ou verbal non désiré, qu’il se produise sur une certaine période ou qu’il soit ponctuel. Cela comprend notamment les menaces ou l’intimidation fondées sur des motifs liés aux droits de la personne, tels qu’ils sont définis par la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Haute direction – Personnes qui, au plus haut niveau d’une organisation, sont chargées de la diriger, de la gérer ou de l’orienter.

Source : Adapté du Système de gestion d’incapacité au travail, CSA Z1011:20.

Intersectionnalité – Cadre qui explique la manière cumulative dont une personne ou un groupe de personnes est affecté par de multiples formes de discrimination et de désavantages.

Remarques :

1. Les effets des multiples caractéristiques de divers groupes peuvent coexister au sein d’une même personne.
2. Les systèmes d’oppression tels que le capacitisme, le racisme, le sexisme, l’âgisme, l’homophobie et la transphobie se combinent, se chevauchent ou se croisent, en particulier dans les expériences des personnes ou des groupes marginalisés.

Source : Adapté de Kimberlé Williams Crenshaw, Mapping the Margins: The Public Nature of Private Violence, publié sous la direction de M. Fineman et R. Mykitiuk, New York, Routledge, Google Scholar, 1994.

Langage centré sur la personne – Langage et expressions qui mettent l’accent sur la personne en premier lieu, plutôt que sur le handicap.

Remarque : Tous les groupes de personnes en situation de handicap n’utilisent pas un langage centré sur la personne.

Langage clair – Une forme de communication dont la formulation, la structure et la conception sont si claires que le public visé peut facilement trouver ce dont il a besoin, comprendre ce qu’il trouve et utiliser cette information.

Source : Plain Language Association International

Maintien en poste – Politiques et pratiques organisationnelles conçues pour répondre aux divers besoins des travailleurs et créer un environnement qui incite les travailleurs à demeurer au sein de l’organisation.

Microagression – Commentaire ou action qui exprime subtilement, et souvent inconsciemment ou involontairement, une attitude préjudiciable à l’égard d’un membre d’un groupe marginalisé, comme les personnes en situation de handicap.

Source : adapté de Merriam-Webster.

Obligation d’adaptation – Obligation légale de l’employeur et du prestataire de services d’adapter les règles, les politiques ou les pratiques pour que tous les travailleurs visés par les motifs interdits par la Loi canadienne sur les droits de la personne puissent participer pleinement à la vie de la société.

Remarque : L’obligation d’adaptation signifie que les personnes en situation de handicap bénéficient d’un soutien adéquat pour effectuer leur travail de manière efficace.

Obstacles – Tout ce qui entrave la participation pleine et égale des personnes en situation de handicap à la société. Cela comprend un handicap physique, mental, intellectuel, cognitif, ou sensoriel, un trouble d’apprentissage de la communication ou une limitation fonctionnelle.

Source : Loi canadienne sur l’accessibilité.

Obstacles comportementaux – Manque de compréhension, de sensibilisation et de connaissances qui renforcent les stéréotypes, les comportements déshumanisants et les pratiques discriminatoires.

Organisation – Société, employeur, opération, entreprise, établissement, institution ou association, ou partie ou combinaison de ceux-ci, qui dispose de sa propre gestion.

Remarque : Cette définition comprend les secteurs public et privé, ainsi que les secteurs à but lucratif et sans but lucratif.

Source : Adapté du Système de gestion d’incapacité au travail, CSA Z1011:20.

Parties intéressées – Personnes ou organisations qui peuvent exercer une influence sur une décision ou sur une activité, qui en sont affectées, ou qui se sentent affectées par cette décision ou cette activité.

Perspective d’accessibilité intersectionnelle – Cadre analytique qui part des expériences des personnes qui souffrent d’un ou de plusieurs handicaps, et qui examine les manières complexes et cumulatives dont les multiples formes de discrimination et d’oppression se chevauchent, interagissent ou se recoupent avec les expériences de capacitisme des personnes en situation de handicap (un ou plusieurs).

Politique – Documents qui définissent l’orientation stratégique d’une organisation.

Source : CSA Z1011:20

Remarque : Ce terme fait référence à l’énoncé d’orientation stratégique de l’organisation. Il décrit le « quoi ».

Politiques d’accessibilité – Politiques qui soutiennent les approches systémiques et environnementales (y compris les aides techniques et humaines) pour déterminer les obstacles dans l’environnement de travail, les prévenir, et les éliminer.

Remarque : Les politiques d’accessibilité peuvent inclure des politiques actuelles, des politiques disinctes, ou un langage intégré dans les politiques actuelles (voir l’article 5.4.2).

Politiques d’adaptation individualisées – Politiques qui traitent des aides à l’accessibilité pour les candidats et les travailleurs ayant un vécu avec un handicap, lorsque ces personnes choisissent de s’auto-identifier et lorsque les besoins en matière d’accessibilité dépassent le niveau d’accessibilité établi par les approches systémiques de la politique d’accessibilité. Ces politiques fournissent également une orientation à ce sujet.

Remarques :

1. Ces politiques peuvent être classées en politiques applicables aux candidats (internes et externes à l’organisation) et en politiques applicables aux travailleurs.
2. Les politiques applicables aux candidats traitent de l’accessibilité et des mesures d’adaptation personnalisées dans le cadre du processus pour postuler, de l’entrevue, de l’embauche et de l’intégration.
3. Les politiques applicables aux travailleurs traitent de l’accessibilité et des mesures d’adaptation personnalisées dans le contexte de l’environnement de travail, y compris l’exécution des tâches professionnelles, les réunions et les événements, les déplacements liés au travail, les contextes sociaux et non officiels.

Pratique – Méthode communément acceptée, officielle ou non officielle, d’exécution d’une procédure ou d’une action dans un environnement de travail.

Présentéisme – Perte de productivité sur le lieu de travail qui survient quand les travailleurs ne sont pas pleinement fonctionnels lorsqu’ils sont malades.

Remarque : Cette définition, élaborée à l’origine dans le contexte de la maladie, y compris les maladies contagieuses, a également été étendue par les chercheurs afin d’inclure le handicap, ce qui intègre l’hypothèse des modèles médicaux et économiques du handicap, selon laquelle le « handicap » équivaut à une « perte de productivité ».

Prévention (primaire, secondaire et tertiaire) – La prévention primaire consiste à supprimer l’exposition à l’origine de la mauvaise santé. Dans le contexte de la gestion de l’incapacité, la prévention secondaire consiste à répondre, en temps opportun, aux besoins des travailleurs en matière d’accessibilité afin de garantir des mesures d’adaptation optimales sur le lieu de travail et, en cas d’absence du travail, un retour au travail. La prévention tertiaire consiste à réduire au minimum l’incidence du handicap sur le fonctionnement, la mobilisation et la productivité au travail, ainsi qu’à prévenir l’apparition d’autres obstacles.

Source : Adapté du Système de gestion d’incapacité au travail, CSA Z1011:20, Préface.

Procédure – Méthode documentée pour réaliser une activité.

Source : Système de gestion d’incapacité au travail, CSA Z1011:20.

Processus – Ensemble d’activités interdépendantes ou en interaction qui transforment des intrants en extrants.

Source : Système de gestion d’incapacité au travail, CSA Z1011:20.

Promotion – Passage d’un travailleur d’un emploi à un autre, et dont le salaire ou le niveau organisationnel peut être plus élevé, ou dont les responsabilités sont plus importantes. Ce passage est généralement fondé sur le mérite, l’ancienneté ou une combinaison des deux.

Remarque : L’avancement professionnel peut inclure des éléments de promotion, mais comprend également aussi des possibilités en matière de formation, d’éducation, de leadership, de prise de parole et d’autres possibilités généralement offertes aux travailleurs pour leur permettre d’améliorer leurs compétences et leur expérience, ou d’obtenir une reconnaissance de leur expertise et de leurs compétences au sein de leur organisation.

Redéploiement – Réaffectation de travailleurs à d’autres ministères ou fonctions au lieu de les licencier.

Stratégie sur l’accessibilité – Cadre de politiques et de pratiques qui établit une vision et une feuille de route pour un lieu de travail inclusif et accessible par défaut.

Remarque : Une stratégie sur l’accessibilité ne se limite pas à des politiques et à des pratiques précises en matière d’accessibilité, mais vise également à garantir que toutes les politiques et pratiques sont inclusives et exemptes d’obstacles.

Système d’accessibilité à l’emploi inclusif – Environnement de travail inclusif et accessible par défaut, qui englobe toutes les étapes du parcours professionnel d’un travailleur ainsi que tous les aspects de l’environnement de travail.

Travail à la demande – Emploi comprenant des modalités de travail atypiques, souvent temporaires, et qui sont établies selon une relation de paiement à la carte, souvent par l’intermédiaire d’une plateforme numérique.

Travailleurs – Personnes qui effectuent un travail ou des activités liées au travail qui sont sous le contrôle de l’organisation.

Remarque : Cette définition comprend les travailleurs rémunérés ou non, les superviseurs, les gestionnaires, les dirigeants, les entrepreneurs, les prestataires de services, les bénévoles, les étudiants et les autres personnes qui exercent des activités au profit de l’organisation.

Source : Adapté du Système de gestion d’incapacité au travail, CSA Z1011:20.

Vécu – Personnes ayant une expérience vécue, y compris les personnes en situation de handicap, les membres de leur famille ou les personnes qui s’occupent d’elles.

Source : Normes d’accessibilité Canada