CAN-ASC-1.1 Norme sur l’emploi : ébauche pour examen public - 8. Maintien en poste et perfectionnement professionnel
8.1 Résumé
Cet article concerne les politiques et les pratiques qui, si elles sont mises en œuvre, renforceront le maintien en poste et l’avancement professionnel de tous les travailleurs, en particulier des travailleurs en situation de handicap. Il décrit en détail les responsabilités en matière de création d’un environnement de travail accessible, qui permettra ce qui suit :
- favoriser le maintien en poste des travailleurs;
- leur offrir des possibilités équitables de formation et de promotion;
- s’assurer qu’ils reçoivent une rémunération fondée sur le mérite.
En outre, cet article décrit en détail la responsabilité de la direction en ce qui concerne la mise en place de mesures d’adaptation qui ne désavantageront pas les travailleurs en situation de handicap. Cet article fournit également à la direction une orientation concernant les fins d’emploi, en mettant l’accent sur l’apprentissage de stratégies de maintien en poste dans le cadre de cette partie du parcours professionnel.
8.2 Maintien en poste
L’organisation devrait créer un environnement propice au maintien en poste de tous les travailleurs, y compris les personnes en situation de handicap, et les inciter à rester au sein de l’organisation en effectuant ce qui suit :
- concevoir des politiques et des pratiques en matière de ressources humaines qui améliorent et maintiennent la représentation des personnes en situation de handicap à tous les niveaux de l’organisation, depuis les dirigeants jusqu’aux postes d’entrée;
- mentionner les personnes en situation de handicap dans les classifications des postes, et fixer des objectifs de représentation par rapport à la disponibilité de la main-d’œuvre, au même titre que le taux ou les objectifs de maintien en poste pour l’organisation, au moins pour des raisons non liées à l’attrition;
- examiner ces politiques et pratiques chaque année, ou au moins tous les trois ans, en consultation avec les personnes en situation de handicap, afin de déterminer, de supprimer et de prévenir les obstacles au maintien en fonction;
- fournir un moyen simple, universel et digne de demander une mesure d’adaptation à n’importe quel stade du cycle de vie de l’emploi, notamment l’intégration, la promotion, les mesures correctives et la fin d’emploi.
8.3 Promotion et perfectionnement professionnel
L’organisation doit :
- favoriser la promotion des personnes en situation de handicap à des postes dont le niveau organisationnel et le salaire sont plus élevés, et dont les responsabilités sont plus importantes, en fonction du mérite, de l’ancienneté ou d’une combinaison des deux;
- fournir un soutien à l’avancement professionnel afin d’améliorer les compétences et l’expérience, et d’obtenir une reconnaissance à l’aide de ce qui suit :
- formation;
- éducation;
- leadership;
- conférences;
- autres possibilités au sein de l’organisation;
- veiller à ce que les critères d’avancement professionnel et de promotion ne désavantagent pas les personnes en situation de handicap;
- fournir aux travailleurs un soutien au moyen de plans d’adaptation individuels, si nécessaire, afin qu’ils réussissent à progresser au sein de l’organisation.
Remarque : Pour connaître les exigences applicables aux promotions qui requièrent une candidature interne et un processus d’entrevue, consultez l’article 7.
8.3.1 Redéploiement
L’organisation devrait déterminer la nécessité d’une politique de redéploiement pour faciliter le maintien en poste en cas de suppression d’un poste en particulier, ou de la transition ou l’externalisation d’un ministère entier. L’organisation devrait faciliter la réaffectation des travailleurs dans d’autres ministères ou fonctions, au lieu de les licencier.
8.3.2 Politique de redéploiement
Lorsque l’employeur dispose d’une politique de redéploiement, celle-ci doit :
- assurer la stabilité de l’emploi en déterminant les possibilités de réemploi;
- s’appliquer à tous les travailleurs, en particulier aux personnes en situation de handicap;
- tenir compte des besoins ou des plans en matière de mesures d’adaptation;
- inclure la consultation des travailleurs ou de leur représentant, à leur demande.
8.4 Gestion du rendement
L’organisation devrait utiliser un système de gestion du rendement pour favoriser la réussite des travailleurs concernant l’évaluation et l’amélioration de leur rendement, de leur productivité et de leur efficacité, en effectuant ce qui suit :
- veiller à ce que le processus de gestion du rendement soit accessible et inclusif pour tous les travailleurs, y compris les travailleurs en situation de handicap;
- adapter les mesures d’adaptation demandées par le travailleur ou son représentant, ou par le travailleur et son représentant;
- fournir les mesures d’adaptation nécessaires avant d’évaluer le rendement et le niveau de productivité du travailleur;
- appliquer le processus de gestion du rendement de manière équitable dans l’ensemble de l’organisation pour tous les travailleurs, y compris les travailleurs en situation de handicap;
- soutenir le transfert d’une ou de plusieurs mesures d’adaptation vers un nouveau rôle ou un nouveau domaine, le cas échéant, afin que la transition se fasse de la manière la plus facile possible;
- faciliter le transfert du plan d’adaptation du travailleur avec la participation de ce dernier, dans le cadre d’un processus transparent lorsqu’un travailleur change de rôle ou de domaine;
- prévenir les répercussions ou les conséquences négatives pour un travailleur qui résultent du retard ou de l’échec de l’organisation lorsqu’il s’agit de fournir une mesures d’adaptation ou de répondre à une demande de mesures d’adaptation.
8.5 Rémunération
L’organisation doit :
- appliquer des critères objectifs pour prévenir et pour éliminer les écarts de rémunération entre les personnes en situation de handicap et les autres travailleurs qui exercent les mêmes responsabilités et les mêmes fonctions;
- appliquer la disposition relative à la rémunération égale telle qu’elle figure dans la Loi canadienne sur les droits de la personne de manière à ce qu’elle s’applique aux travailleurs en situation de handicap.
8.6 Fin d’emploi
L’organisation doit :
- établir des politiques et des procédures régissant toutes les fins d’emploi;
- informer tous les travailleurs de ces politiques et procédures;
- appliquer ces politiques et procédures de la même manière aux travailleurs, qu’ils soient en situation de handicap ou non;
- utiliser les renseignements recueillis dans le cadre de leurs procédures de fin d’emploi pour déterminer les tendances en matière de fin d’emploi et les possibilités d’améliorer le maintien en poste des travailleurs en situation de handicap.