CAN/ASC-1.1:2024 – L’emploi
6. Introduction
Informations
Table des matières
Cette norme vise à créer un milieu de travail accessible, inclusif et exempt d’obstacles et de discrimination pour tous les travailleurs, quelle que soit leur expérience vécue avec le handicap.
Pour concrétiser cette vision, la norme valorise une combinaison d’approches systémiques et d’approches centrées sur la personne.
Durant leur parcours professionnel, les personnes en situation de handicap rencontrent de nombreux obstacles à l’accessibilité et à l’inclusion dans le milieu de travail. Ces obstacles comprennent notamment les suivants :
- les obstacles temporaires (obstacles à l’accès à l’environnement de travail);
- les obstacles comportementaux (différence de traitement et discrimination dans l’environnement de travail);
- les obstacles environnementaux (obstacles présents dans l’environnement de travail);
- la garantie de la sécurité de l’environnement de travail pour tous les travailleurs.
Remarque : Un obstacle est tout élément qui nuit à la participation pleine et égale dans la société des personnes ayant des déficiences. Cela comprend un handicap physique, mental, intellectuel, cognitif, ou sensoriel, un trouble d’apprentissage de la communication ou une limitation fonctionnelle (source : Loi canadienne sur l’accessibilité).
Plusieurs facteurs sociaux, environnementaux et individuels influencent les expériences des personnes en situation de handicap aux différents stades du cycle de vie de l’emploi. Ces facteurs comprennent notamment les suivants :
- la nature du vécu du handicap;
- l’âge de l’apparition du handicap;
- l’identité intersectionnelle;
- la taille de l’entreprise;
- le type de lieu de travail;
- le type de travail;
- les politiques et pratiques officielles et non officielles sur le lieu de travail.
6.1 Applicabilité au cycle de vie de l’emploi
La présente norme repose sur les sept phases du « cycle de vie de l’emploi » et vise à aider les utilisateurs de la norme au cours de toutes les phases du cycle, à savoir :
- le recrutement;
- l’embauche;
- l’intégration;
- le maintien en poste;
- la promotion et l’avancement professionnel;
- la gestion du rendement;
- la cessation d’emploi.
Pour une organisation, la productivité consiste à disposer de travailleurs ayant un bon rendement, qui contribuent au mandat et à la réussite de l’organisation. L’emploi inclusif met l’accent sur la diversité et sur la représentation au sein de la main-d’œuvre et les valorise, ce qui se traduit par une mobilisation et une motivation plus significatives des travailleurs et, par conséquent, par un lieu de travail plus productif et plus sain. Cette norme examine la manière dont les organisations identifient, préviennent et éliminent les obstacles que rencontrent les personnes en situation de handicap au cours de leur parcours professionnel.
L’accessibilité et la confiance des personnes en situation de handicap sont essentielles pour un milieu de travail inclusif, mais elles ne doivent pas être considérées isolément. Pour créer un environnement véritablement inclusif, la présente norme encourage l’intégration de l’accessibilité et de la confiance des personnes en situation de handicap dans des efforts plus larges en matière de diversité et de représentation. Cela permet de s’assurer que tous les éléments interconnectés essentiels à un milieu de travail inclusif sont traités ensemble.
Remarque : La confiance dans le handicap signifie qu’une organisation a la volonté et la capacité de gérer efficacement la diversité des besoins des personnes. Cela signifie qu’elle traite l’accessibilité des personnes en situation de handicap comme une priorité de l’entreprise en comprenant l’incidence du handicap sur chaque partie de l’organisation. Pour ce faire, il faut déceler et éliminer les obstacles et démanteler les idées reçues sur les capacités et le potentiel des travailleurs en situation de handicap. La confiance dans le handicap implique de se sentir à l’aise et compétent dans la gestion d’un effectif comprenant des personnes en situation de handicap.
Pour créer un milieu de travail où règne la confiance dans le handicap, les organisations doivent :
- reconnaître la valeur des personnes en situation de handicap;
- créer un environnement dans lequel les travailleurs se sentent à l’aise et peuvent choisir de divulguer leur handicap;
- fournir une formation et des ressources pour promouvoir la sensibilisation et réduire les préjugés;
- exiger des membres de la direction qu’ils donnent l’exemple et qu’ils défendent l’inclusion à tous les niveaux de l’organisation.
En adoptant la confiance dans le handicap, les organisations peuvent créer un milieu de travail plus inclusif et plus équitable pour tous.
Une approche systématique et proactive est promue, et associée à une amélioration continue afin de permettre aux employeurs de disposer d’une main-d’œuvre inclusive et au rendement élevé, et d’être ainsi à l’avant-garde de l’emploi inclusif. Le concept d’amélioration continue comprend des activités récurrentes visant à améliorer le rendement au fil du temps. Il s’agit notamment de la planification, de la mise en œuvre et de l’évaluation de projets, de programmes, de politiques et de pratiques sur le lieu de travail. La présente norme emploie une approche proactive et systémique visant à faciliter la mise en place de lieux de travail où l’accessibilité est à la fois intégrée à l’environnement de travail.
Les exigences de la présente norme définissent un cadre de changement systémique au moyen de solutions et de politiques environnementales visant à favoriser l’accessibilité et l’inclusion sur le lieu de travail (voir les articles 10, 11 et 14) :
- L’article 10 de la présente norme porte principalement sur le soutien, la politique et le leadership structurels au sein des organisations en mettant l’accent sur l’élaboration de systèmes, de politiques et de pratiques.
- L’article 11 traite de la culture, de la mobilisation et de l’éducation sur le lieu de travail. Le présent article a été intentionnellement laissé en blanc dans cette édition de la norme. Le contenu de cet article sera ajouté dans une prochaine révision.
- L’article 14 met l’accent sur l’élaboration et le maintien d’un système d’aide à l’accessibilité sur le lieu de travail. Le présent article a été intentionnellement laissé en blanc dans cette édition de la norme. Le contenu de cet article sera ajouté dans une prochaine révision.
Ce cadre de changement systémique est équilibré par une approche individualisée et centrée sur la personne en matière d’accessibilité et d’adaptation tout au long du parcours professionnel (voir les articles 12 et 13).
- L’article 12 porte sur l’identification, la prévention et l’élimination des obstacles rencontrés lors du recrutement, de l’embauche et de l’intégration.
- L’article 13 traite de l’identification, de la prévention et de l’élimination des obstacles rencontrés dans le cadre du maintien en poste des travailleurs, du perfectionnement professionnel, de l’équité salariale (rémunération), de la gestion du rendement et de la cessation d’emploi.
Pour créer un environnement de travail véritablement inclusif, les deux approches sont nécessaires. La présente norme démontre donc que les deux approches (l’approche systémique et l’approche centrée sur la personne) sont nécessaires à parts égales (au lieu qu’une approche ait préséance sur l’autre).
Des annexes informatives fournissent des renseignements supplémentaires et un contexte sur les concepts présentés dans la présente norme :
- Annexe A (à titre informatif) : Historique et contexte;
- Annexe B (à titre informatif) : Vivre avec un handicap;
- Annexe C (à titre informatif) : Amélioration continue;
- Annexe D (à titre informatif) : Perspective d’accessibilité intersectionnelle;
- Annexe E (à titre informatif) : Politiques anti-capacitistes;
- Annexe F (à titre informatif) : Politiques d’accessibilité distinctes et éléments d’accessibilité intégrés dans les politiques actuelles;
- Annexe G (à titre informatif) : Bibliographie.
Les annexes A, B, C, et F ont été intentionnellement laissées en blanc dans cette édition de la norme. Le contenu de ces annexes sera ajouté dans une prochaine révision.
6.2 Objectif à long terme
L’objectif à long terme de la présente norme est d’établir et de maintenir des emplois accessibles, inclusifs, exempts d’obstacles et sans discrimination pour toutes les personnes, y compris celles qui s’identifient comme étant en situation de handicap.
6.3 But
Le but de la présente norme est de fournir des directives aux employeurs et aux autres intervenants du lieu de travail en vue d’atteindre l’objectif à long terme en identifiant, en prévenant et en éliminant les obstacles. Cela permet à toutes les personnes de participer pleinement et équitablement à l’emploi, y compris celles qui s’identifient comme étant en situation de handicap.
6.4 Principes directeurs
La norme est conforme aux principes, au but et aux exigences de la Loi canadienne sur l’accessibilité et en est le complément. Elle soutient l’objectif final, soit celui d’atteindre l’accessibilité pour les personnes en situation de handicap. Elle tient également compte de la variété des handicaps, des obstacles et des considérations ou répercussions techniques et fiscales susceptibles d’être associés à la mise en œuvre des principes. Outre les principes de la Loi canadienne sur l’accessibilité énoncés à l’article 1, d’autres principes s’appliquent également à la présente norme.
Les principes qui suivent sont extraits ou adaptés de l’article 27, Travail et emploi, de la Convention relative aux droits des personnes handicapées des Nations Unies et de la Loi canadienne sur l’accessibilité :
- La discrimination fondée sur le handicap est interdite pour toutes les formes d’emploi, y compris les conditions de recrutement, d’embauche, de maintien en poste, d’avancement professionnel, et de conditions de travail sûres et saines.
- Le droit des personnes en situation de handicap à bénéficier, sur la base de l’égalité avec les autres, de conditions de travail justes et favorables, y compris l’égalité des chances et l’égalité de rémunération à travail égal, la sécurité et l’hygiène sur les lieux de travail, la protection contre le harcèlement et des procédures de règlement des griefs.
- Les personnes en situation de handicap peuvent exercer leurs droits professionnels et syndicaux sur la base de l’égalité avec les autres.
- Les possibilités d’emploi et d’avancement professionnel sont offertes aux personnes en situation de handicap sur le marché du travail, de même que l’aide à la recherche d’un emploi, à son obtention, au maintien en poste, et au retour à l’emploi.
- Des mesures d’adaptation raisonnables sont prévues pour les personnes en situation de handicap sur le lieu de travail.
- Les personnes en situation de handicap acquièrent une expérience professionnelle sur le marché du travail.
- L’accessibilité à l’emploi englobe toutes les étapes du cycle de vie de l’emploi, et s’applique à l’ensemble de l’environnement de travail, du lieu de travail, et de la main-d’œuvre.
- L’identité intersectionnelle est intégrée dans l’élaboration et la conception des politiques, des programmes, des structures et des services liés au lieu de travail.
- Les principes d’amélioration continue sont intégrés dans l’élaboration et la conception des politiques, des programmes, des structures et des services liés au lieu de travail.
- Les documents générés par le lieu de travail sont rédigés dans un langage clair, et produits dans un format accessible afin de garantir qu’ils soient lisibles par tous.
- Des processus équitables sont mis en œuvre pour assurer la pleine participation sur le lieu de travail de tous les membres du personnel, qu’ils soient en situation de handicap ou non.
- Des approches proactives visant à identifier les obstacles pour les personnes en situation de handicap sur le lieu de travail, à prévenir l’apparition de ces obstacles, et à les éliminer sont utilisées de concert avec des approches réactives et fondées sur les besoins afin de créer et de maintenir des lieux de travail accessibles et inclusifs.
- L’accessibilité à l’emploi est conforme aux principes et aux actions énoncés dans les appels à l’action contenus dans le rapport de la Commission de vérité et réconciliation (2015).