10.1 Résumé
Le présent article établit l’exigence d’une stratégie sur l’accessibilité au moyen des éléments suivants :des objectifs mesurables;des politiques de soutien;des rôles et responsabilités clairs pour les principaux intervenants du lieu de travail dont le soutien est nécessaire pour un système d’emploi inclusif et accessible;des plans d’évaluation.Cet article souligne également l’importance de veiller à ce que les politiques de l’organisation soutiennent l’accessibilité et l’inclusion des travailleurs en situation de handicap. Il fournit une orientation pour l’élaboration et la révision des politiques organisationnelles, et détermine les domaines d’élaboration de politiques qui sont des composantes essentielles de la structure des politiques de l’organisation afin de promouvoir un lieu de travail accessible et inclusif. Voir l’article 10.5.2 pour plus de détails et d’exigences concernant les domaines de politique.Cet article exige que l’organisation identifie les obstacles à l’accès à l’information, qu’elle les élimine, qu’elle prévienne leur apparition, et qu’elle attribue des ressources afin de fournir l’information dans des formats accessibles. Cette exigence comprend notamment l’identification des obstacles à l’accessibilité dans les outils, solutions et équipements des technologies de l’information actuels, y compris dans ceux qui sont nouvellement acquis ou déployés, ainsi que l’élimination et la prévention de ces obstacles. En cas d’utilisation d’un système d’information sur les ressources humaines ou d’un système de suivi des candidats, l’organisation doit définir et établir des critères d’accessibilité afin de s’assurer que ces systèmes soutiennent les objectifs d’accessibilité de l’organisation.Enfin, cet article détermine la nécessité de se préparer aux situations d’urgence sur le lieu de travail en planifiant les situations d’urgence potentielles, en s’y préparant et en y répondant. Il exige la participation des personnes en situation de handicap à l’élaboration de la réponse planifiée à une situation d’urgence en particulier, afin de s’assurer que les réponses aux situations d’urgence répondent aux besoins de tous les travailleurs, y compris ceux en situation de handicap.
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10.2 Élaboration, mise en œuvre et surveillance d’une stratégie sur l’accessibilité
Lors de l’élaboration, de la mise en œuvre et du suivi d’une stratégie organisationnelle sur l’accessibilité, l’organisation doit :élaborer une stratégie sur l’accessibilité assortie d’objectifs mesurables et de politiques de soutien;rendre compte de la mise en œuvre de cette stratégie et du respect de ses engagements, notamment en ce qui concerne la santé et la sécurité des travailleurs en situation de handicap;publier la stratégie;surveiller les progrès réalisés dans le cadre de cette stratégie :examiner et mettre à jour la stratégie, le cas échéant, en fonction de la rétroaction et des suggestions d’amélioration de l’accessibilité sur le lieu de travail, et ce, tous les trois ans;communiquer chaque année aux travailleurs et aux parties intéressées les mises à jour de la stratégie sur l’accessibilité.
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10.3 Éléments clés d’une stratégie sur l’accessibilité réussie
Pour que la stratégie sur l’accessibilité soit couronnée de succès, l’organisation doit :définir et communiquer les rôles et responsabilités de tous les intervenants internes du lieu de travail nécessaires pour soutenir le système d’emploi inclusif et accessible conforme à la présente norme (voir l’article 10.4 pour de plus amples explications sur le système d’emploi inclusif et accessible);fournir aux intervenants du lieu de travail les ressources nécessaires pour participer efficacement à l’établissement, à la mise en œuvre, à la mise à jour et à l’amélioration continue du système d’emploi inclusif et accessible. Ces ressources comprennent notamment les suivantes :les locaux;l’équipement;les outils de communication;le temps de travail;promouvoir un dialogue sur les questions d’emploi inclusif entre les intervenants du lieu de travail, les experts externes, les fournisseurs de services et les administrateurs de programmes, tout en respectant le droit à la vie privée du travailleurs.
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10.4 Rôles et responsabilités
Le présent article décrit en détail les rôles et responsabilités des principaux intervenants du lieu de travail dans le soutien des politiques, processus, programmes, procédures et pratiques en matière d’emploi inclusif et accessible (ci-après « le système d’emploi inclusif et accessible »). La mise en œuvre réussie de la présente norme nécessite une mobilisation de l’ensemble des échelons et des fonctions de l’organisation, et des travailleurs à tous les niveaux. La haute direction doit honorer cet engagement en attribuant, en temps opportun et de manière efficace, les ressources financières, humaines et matérielles nécessaires à la réalisation de sa stratégie et de ses objectifs en matière d’accessibilité et à l’amélioration des pratiques d’emploi inclusives et accessibles.10.4.1 Rôle et responsabilités de la haute direction
La haute direction élabore et dirige une culture de l’accessibilité et de l’inclusion au sein de l’organisation, et en fait la promotion, en effectuant ce qui suit :communiquer à tous les travailleurs de manière continue :l’importance de travailler ensemble pour traiter et innover en matière d’accessibilité sur le lieu de travail;l’importance d’un engagement équitable en faveur de la norme dans l’intérêt de tous;mobiliser activement les travailleurs (en situation de handicap ou non) afin qu’ils participent à un dialogue sur tous les aspects de l’accessibilité de l’emploi;offrir une formation anti-capacitisme afin de réduire l’incidence des obstacles comportementaux;créer et soutenir des comités qui font la promotion de l’accessibilité, de l’anti-capacitisme et de l’inclusion;mettre en place d’un processus de traitement des plaintes confidentiel;désigner un ou plusieurs représentants qui, indépendamment de leurs autres fonctions, ont des rôles, des responsabilités, une obligation de rendre compte, et l’autorité nécessaires pour établir, mettre en œuvre, maintenir et améliorer en permanence le système d’emploi inclusif et accessible de l’organisation, afin de s’assurer qu’il est conforme à la présente norme;protéger les travailleurs contre des représailles lorsqu’ils signalent des cas de discrimination fondée sur le handicap;protéger les travailleurs contre des représailles lorsqu’ils identifient des obstacles à l’accessibilité;aider les travailleurs à faire preuve de leadership en matière d’accessibilité dans le cadre de leur rôle et de leur domaine de responsabilité;mettre en œuvre la présente norme afin d’obtenir les résultats escomptés;offrir aux travailleurs la possibilité d’exprimer confidentiellement leur avis et de formuler des suggestions d’amélioration;mesurer et évaluer les progrès vers la réalisation des objectifs d’accessibilité, et en rendre compte afin de démontrer une amélioration continue;faciliter la participation des travailleurs et de leurs représentants à l’élaboration, à la mise en œuvre, à la mise à jour et à l’amélioration continue du système d’emploi inclusif et accessible, conformément à la présente norme;favoriser la participation des intervenants internes et externes à l’élaboration, à la mise en œuvre, à la mise à jour et à l’amélioration continue du système d’emploi inclusif et accessible conformément à la présente norme;veiller à ce que les personnes en situation de handicap soient consultées et incluses dans l’élaboration, dans la mise en œuvre, dans la mise à jour et dans l’amélioration continue du système d’emploi inclusif et accessible de l’organisation;mettre en place un mécanisme permettant de rendre compte régulièrement à la haute direction du rendement du système d’emploi inclusif et accessible, en utilisant cette rétroaction pour soutenir l’amélioration continue;inclure dans leurs objectifs de gestion du rendement la direction et la mise en œuvre d’un système d’emploi inclusif et accessible.10.4.2 Rôles et responsabilités des gestionnaires, des superviseurs et des experts internes
Les gestionnaires, les superviseurs et les experts internes de l’organisation doivent :soutenir l’élaboration, la mise en œuvre, la mise à jour et l’amélioration continue du système d’emploi inclusif et accessible de l’organisation, en tenant compte du rôle précis qu’ils jouent au sein du système. Cela comprend notamment ce qui suit :élaborer, mettre en œuvre, mettre à jour et améliorer de façon continue les politiques;éliminer proactivement les obstacles systémiques connus et cachés, et les préjugés inconscients;élaborer un système de renseignements pour soutenir l’évaluation de son efficacité;superviser l’efficacité opérationnelle quotidienne;favoriser la divulgation des besoins en matière d’adaptation, le cas échéant (à l’exclusion du diagnostic et de tout problème de santé non pertinent);veiller à ce qu’une procédure soit en place pour la divulgation confidentielle du handicap,s’assurer que les plans d’adaptation sont à jour;promouvoir et soutenir la bonne foi dans le processus d’adaptation;communiquer aux intervenants du lieu de travail les politiques, les processus, les programmes, les procédures et les pratiques liés à l’emploi inclusif;aider les travailleurs à s’orienter dans les politiques, processus, programmes, procédures et pratiques d’emploi inclusif;veiller à ce que tous les intervenants du lieu de travail reçoivent une formation adaptée à leur rôle et à leurs responsabilités dans le cadre du système d’emploi inclusif et accessible;promouvoir une culture inclusive dans laquelle les travailleurs se sentent à l’aise de divulguer leur besoin en matière d’adaptation sans crainte de représailles ou de conséquences négatives;permettre aux travailleurs de s’absenter de leur travail, si nécessaire, pendant une période raisonnable afin de participer à l’amélioration continue du système d’emploi inclusif et accessible;consulter des experts externes, le cas échéant, afin d’obtenir une expertise sur les éléments du système d’emploi inclusif et accessible afin d’en améliorer l’efficacité et l’incidence.10.4.3 Rôle d’une organisation sur un lieu de travail syndiqué
L’organisation fournit des renseignements clairs, compréhensibles et pertinents sur le système d’emploi inclusif et accessible et consulte le ou les représentants syndicaux sur les moyens de promouvoir une culture d’accessibilité et d’inclusion au sein de l’organisation en effectuant ce qui suit :participer à l’élaboration, à la mise en œuvre, à la mise à jour et à l’amélioration continue du système d’emploi inclusif et accessible. Cela comprend notamment ce qui suit :participer à des réunions avec la direction afin de s’assurer que les différentes étapes du système d’emploi inclusif et accessible sont effectuées en collaboration et répondent aux besoins des travailleurs;collaborer avec la direction pour déterminer les politiques obsolètes et en recommander de nouvelles;veiller à ce que le système d’emploi inclusif et accessible complète le processus de négociation collective, et qu’il ne contrevient pas au libellé de la convention;négocier des protections propres au lieu de travail dans le cadre du processus de négociation collective;faire en sorte que les représentants des employeurs assument leurs responsabilités au sein du système d’emploi inclusif et accessible;promouvoir la sensibilisation et les compétences en matière d’incapacité sur le lieu de travail;promouvoir un environnement de travail où le signalement ou la divulgation de problèmes se fait dans le respect et le soutien;soutenir les travailleurs tout au long du processus d’adaptation;représenter les membres conformément aux responsabilités syndicales (au besoin ou sur demande);promouvoir une culture inclusive dans laquelle les travailleurs se sentent à l’aise de divulguer leurs besoins en matière d’adaptation sans crainte de représailles ou de conséquences négatives.10.4.4 Rôle du travailleur
Les travailleurs doivent promouvoir une culture d’accessibilité et d’inclusion au sein de l’organisation en effectuant ce qui suit :participer à l’élaboration, à la mise en œuvre, à la mise à jour et à l’amélioration continue du système d’emploi inclusif et accessible de l’organisation. Cela comprend notamment ce qui suit :identifier les obstacles à la participation, communiquer ces obstacles à l’aide des canaux appropriés et, le cas échéant, travailler à l’élimination et à la prévention de ces obstacles;suivre les politiques, les pratiques, les procédures, les processus et les programmes décrits dans le système;fournir une rétroaction sur l’efficacité du système d’emploi inclusif et accessible;participer de bonne foi au processus d’adaptation;promouvoir une culture inclusive dans laquelle tous les travailleurs se sentent à l’aise de divulguer leurs besoins en matière d’adaptation sans crainte de représailles ou de conséquences négatives.
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10.5 Politiques organisationnelles
Les politiques reflètent l’engagement et l’intention de l’organisation. Pour obtenir un lieu de travail exempt d’obstacles pour tous, il faut que les politiques de l’organisation soutiennent l’accessibilité et l’inclusion des travailleurs en situation de handicap.10.5.1 Élaboration de politiques
L’organisation doit :revoir toutes les politiques déjà en place, notamment la politique d’accessibilité (voir l’article 10.5.3) et la politique anti-capacitiste (voir l’annexe E), afin de s’assurer qu’elles sont conformes aux objectifs en matière d’accessibilité;élaborer des politiques qui facilitent la réalisation de ces objectifs, et qui sont compatibles avec les exigences de la présente norme;refléter son engagement et son intention de créer un lieu de travail exempt d’obstacles, et soutenir l’accessibilité et l’inclusion des travailleurs en situation de handicap dans ses politiques et ses pratiques;examiner et évaluer les politiques selon une perspective d’accessibilité intersectionnelle (voir l’annexe D afin de déterminer les politiques qui créent ou qui maintiennent des obstacles à l’emploi des travailleurs en situation de handicap, et réviser les politiques le cas échéant;consulter les travailleurs en situation de handicap et les syndicats dans le cadre de l’élaboration et de la modification des politiques et pratiques de l’organisation en matière d’emploi.10.5.2 Domaines des politiques
Les domaines des politiques sont des éléments essentiels de la structure des politiques de l’organisation qui doivent être présents pour promouvoir un lieu de travail accessible et inclusif.L’organisation doit s’assurer que ses politiques traitent de l’accessibilité au moyen de l’identification des obstacles, de leur élimination et de leur prévention dans les domaines suivants :lutte contre la discrimination (y compris l’anti-capacitisme);préalables à l’emploi (p. ex. recherche de candidats, recrutement, présélection, entrevues et sélection, embauche, intégration);maintien en poste, perfectionnement professionnel et fin d’emploi;mesures d’adaptation individuelles (y compris des dispositifs et des équipements);gestion du rendement;équité salariale (voir l’article 13.5, Rémunération);formation, apprentissage et perfectionnement individuels et organisationnels;communication interne, communication accessible, et soutien à la communication;intervention d’urgence sur le lieu de travail;personnes d’assistance;personnes de soutien;animaux d’assistance;approvisionnement;entretien :entretien préventif;nettoyage.10.5.3 Politique d’accessibilité
10.5.3.1 Contenu de la politique d’accessibilité
L’organisation doit élaborer une politique d’accessibilité adaptée à son objectif, à sa taille et à son contexte, qui :comprend un engagement à fournir un lieu de travail accessible en identifiant les obstacles à l’accessibilité, en les prévenant et en les éliminant;fournit un cadre pour la définition de ses objectifs en matière d’accessibilité;s’engage à respecter les exigences prévues par la loi et les autres exigences en matière d’accessibilité;détermine un processus de mesure et d’évaluation des progrès accomplis dans la réalisation des objectifs en matière d’accessibilité.10.5.3.2 Élaboration et publication de la politique d’accessibilité
L’organisation doit :favoriser la participation des travailleurs et de leurs représentants à l’élaboration d’une politique d’accessibilité;documenter la politique;la mettre à la disposition des travailleurs, la communiquer au sein de l’organisation, et la publier à l’intention du public (voir l’article 10.6, point c)).
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10.6 Accès à l’information
L’organisation doit identifier les obstacles à l’accès à l’information, les éliminer, et les prévenir en effectuant ce qui suit :veiller à ce qu’il y ait une responsabilisation et des ressources pour la production de documents accessibles;veiller à ce que les travailleurs internes ou les fournisseurs compétents externes sous contrat, ou les deux, soient en mesure de couvrir les communications internes et externes en langage clair, en langues des signes, et dans un format accessible;planifier et créer des communications (continues ou temporaires) dans des formats accessibles (p. ex. en gros caractères) et dans des langues accessibles (p. ex. en braille, en langue des signes, en langue des signes Protactile, en langage clair);maximiser le plein accès en misant sur des principes de conception universels afin de fournir des communications accessibles;documenter ce processus et le communiquer à tous les travailleurs au moment de la mise en œuvre, et pendant l’intégration;fournir aux personnes qui présentent leur candidature et aux travailleurs potentiels les mêmes formats de communication accessibles que ceux fournis aux membres du personnel actuels;fournir des renseignements sur les possibilités d’emploi dans des formats accessibles;rendre l’information numérique accessible dans le format demandé par n’importe quel travailleur;fournir un accès aux documents stockés et aux plateformes d’archivage des documents.10.6.1 Accessibilité des communications
Les organisations doivent contrôler et améliorer l’accessibilité des communications en effectuant ce qui suit :désigner les personnes responsables de la gestion des demandes de renseignements;établir un échéancier pour répondre rapidement aux demandes de renseignements;surveiller les demandes de renseignements dans un format accessible et les délais de réponse;obtenir la rétroaction des travailleurs et l’intégrer dans le processus d’amélioration continue chaque année;fournir des communications électroniques dans un format conforme à la norme CAN/ASC – EN 301 549 relative aux produits et services technologiques d’information et de communication (TIC).
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10.7 Technologies de l’information
Les technologies de l’information sont définies par l’utilisation d’ordinateurs, de dispositifs de stockage, de réseaux et d’autres dispositifs physiques, d’infrastructures et de processus pour créer, traiter, stocker, sécuriser et échanger toutes les formes de données électroniques. L’utilisation commerciale des technologies de l’information englobe à la fois l’informatique et les télécommunications.Toute personne au sein de l’organisation qui conçoit, développe, déploie, recommande, achète ou gère des équipements électroniques et des technologies de l’information a la responsabilité d’inclure l’accessibilité des logiciels et du matériel tout au long de leur utilisation sur le lieu de travail.L’organisation doit :identifier les obstacles à l’accessibilité, les éliminer et les prévenir dans les outils, solutions et équipements de technologies de l’information actuels;donner la priorité à l’identification, à la prévention et à l’élimination des obstacles à l’accessibilité lors de l’acquisition et du déploiement de nouveaux outils, solutions et équipements des technologies de l’information;tenir compte de l’accessibilité dans le processus de gestion du cycle de vie des solutions, des outils et des équipements des technologies de l’information actuels, y compris le contenu Web;soutenir le plus haut niveau d’accessibilité fourni par les solutions de technologies de l’information en activant les fonctions d’accessibilité des outils et des équipements;suivre et respecter les exigences actuelles de la norme CAN/ASC – EN 301 549, 2024;faire de l’accessibilité une priorité dans l’acquisition ou le développement de solutions, d’outils et d’équipements des technologies de l’information internes et destinés au public, afin de permettre à tous d’utiliser les technologies de l’information;déterminer si les produits, les services et les technologies utilisés ou achetés sur le lieu de travail entraînent des limitations en matière d’accessibilité pour les personnes en situation de handicap.Remarque : Ces produits, services et technologies peuvent notamment inclure les éléments suivants :du contenu audiovisuel;des sites Web;des applications Web;des applications mobiles;des logiciels;des kiosques.10.7.1 Système d’information sur les ressources humaines
Un système d’information sur les ressources humaines est une solution logicielle qui permet de conserver, de gérer et de traiter des renseignements détaillés sur les travailleurs et sur les politiques et procédures liées aux ressources humaines.L’organisation doit :déterminer et établir des critères d’accessibilité pour la sélection d’un système d’information sur les ressources humaines afin de soutenir ses objectifs en matière d’accessibilité;examiner et évaluer un système d’information sur les ressources humaines à l’aide de critères d’accessibilité afin d’identifier les obstacles à l’emploi des travailleurs en situation de handicap, d’éliminer ces obstacles, et de les prévenir.Remarque : Un système d’information sur les ressources humaines peut être utilisé dans le cadre d’un système de gestion des ressources humaines.
https://accessibilite.canada.ca/elaboration-normes-accessibilite/canasc-112024-lemploi/10-soutien-politiques-et-leadership
